随着世界经济的不断发展,企业管理模式也在经历着不同程度的改变,而在市场竞争不断加大的当今社会,组织内的人力资源结构和地位也发生了巨大的变化。这些改变必然会影响到企业内员工—组织关系模式的调整。针对当前的发展形势,企业一方面为了绩效的提升,应尽可能的减低各项管理成本；另一方面又需要不时的对员工进行激励奖赏,以维持他们工作的热情和效率。因此企业组织需要在这两个方面做出有效的权衡,选择合适的员工—组织关系管理模式。同时,对于员工而言,在不同的关系模式下,其工作态度和反应也是不同的,对组织的忠诚度、工作的热情、出勤率、组织公民行为等方面都会表现出较大的差异性。因此,本文就根据Tsui等学者基于诱因/贡献理论所开发的员工——组织关系四维模型(相互投资型、准契约型、过度投资型、投资不足型),探讨这四种不同的关系模式与组织承诺间存在何种影响作用。同时本研究还进一步引入了心理授权这个变量,试图揭示其对上述关系的调节效应。在文献回顾的基础上,本研究以从全国11所高校的MBA学生所填的相关问卷为数据来源,通过整理,对最终获得的972个样本进行实证分析。以准契约型的员工—组织关系为参照模型,(1)、分析验证了相对于准契约型的员工组织关系,相互投资型、过度投资型、投资不足型这三种关系与组织承诺均正相关的假设。(2)、同时我们还进一步论证了在采用相互投资型和投资不足型的关系模式下,心理授权会进一步强化其对组织承诺的正向影响,即验证了心理授权在相互投资型和投资不足型关系模式与组织承诺作用中的调节效应。在一定程度上拓展了当前对于员工—组织关系模式的探究,对实践管理具有一定的指导意义。