在我国市场经济不断发展的今天，企业的自主权进一步扩大，在用人制度上也更加自主，但渐渐地超出了合理用工的界限，滋生了严重的就业歧视问题。反就业歧视已刻不容缓，而法律的规制无疑是最有效的手段，2008年颁布的《就业促进法》明确规定了受到就业歧视者可以通过诉讼途径解决。但据调查，我国反就业歧视案件的胜诉率只有10%。司法实践的这一现状引起了理论界和实务界的广泛探讨，学者认为在我国没有宪法司法化的条件下，加之相关的实体和程序的法律规定不完善，公民寻求改变权利现状的最后一道屏障就难以发挥作用，使得公民的就业平等权就像镜花水月，看起来很美，却难以实现。发生在私人企业的就业歧视现象，需要适用民事诉讼规制，这也是本文研究的出发点。在就业歧视案件民事诉讼中，因为我国法律规定未明确说明什么是就业歧视，只是采用列举规定说明禁止歧视的种类，但是实践中出现的就业歧视现象已远远超出了法律禁止规定的范围。对于就业歧视的新类型，用工单位的哪些行为构成歧视，哪些不构成，应该采用什么标准来认定成为法院的难题；民事诉讼中举证责任一般适用：“谁主张，谁举证”，而我国也未对就业歧视案件规定具体的举证责任，法院该如何分配举证责任才更合理也是值得探讨的地方；在就业歧视案件中，受害者往往提出精神损害赔偿，精神损害赔偿的适用以及在数额的确定上，法院做法大相径庭，同案不同判绝不是法律的应有之意。所以我认为解决好上述三个问题，有利于法院更好地审判案件，能够在面对就业歧视案件时而不至束手无策。本文将透过案例，结合国外和我国相关法律规定，根据一定的理论分析，更加全面的探讨就业歧视案件出现的上述司法适用问题，在就业歧视的认定上提出具体的标准，建议在就业歧视案件中适用举证责任倒置，确定精神损害赔偿的救济。期许通过一定的思考研究，得出解决司法适用问题的建议，以此希望对今后在处理就业歧视案件中提供一定的参考，促进我国反就业歧视的司法救济进程。