一、研究背景 在改革逐步深化、市场经济体系逐步建立的过程中，国有企业的管理体制改革调整逐步深入，经营机制不断转换，市场竞争能力稳步提高，一大批国有企业发展壮大起来。但也有相当一部分企业不适应市场经济的要求，机制转换缓慢，竞争能力不强，生产经营发生困难，经济效益大幅度滑坡。全面分析，原因是多方面的，但其中一个非常重要的原因，就是国有企业缺乏有效的激励机制，特别是没有建立起科学合理的国有企业经营者激励机制，经营者缺乏积极性和创造性，造成国有企业活力不够。近年来，国有企业经营者的重要地位逐步为社会各界所认识，全国理论界、企业界和各级政府部门进行了不断的研究探索，很多地区和部门着手进行国有企业经营者工资收入分配制度改革，试行经营者年薪制和股权激励制度。虽然这些改革试点在调动经营者积极性、增强企业活力等方面取得了一定的成效，但由于管理体制和经营机制方面的原因，以及制度设计、配套措施、政策环境等方面的问题，使得一些改革试点的效果不尽如人意。从全国范围来看，国有企业经营者选拔任用制度改革滞后，经营者市场建立缓慢，物质激励力度不够，监督约束制度不严，国有企业经营者激励机制问题没有取得突破性进展，很多问题亟待解决。无论是从市场经济国家的成功经验、还是从建立激励机制的必要性以及可行性来看，建立有效的经营者激励机制，是国有企业改革的必然选择。在此背景下，本文通过总结近几年改革试点经验教训，借鉴西方国家的经验，运用现代管理的激励理论，从制度规范和实施对策两方面，研究探索我国国有企业经营者的激励机制问题。 二、建立国有企业经营者激励机制的基本思路：一是将经营者责任、贡献、风险、利益相统一，报酬与经营绩效和风险挂钩；二是坚持固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主，通过高风险收入取得强激励效果；三是将短期激励与长期激励结合起来，防止经营者行为短期化；四是经营者的收入应与其他阶层拉开距离，加大激励力度。 三、根据国有企业目标定位和改革进程分类设计国有企业经营者薪酬制度 1．国有企业改革到位后，将主要以两类形式存在：①承担国家政策目标的国有独资公司。该类企业的经营者属于“准公务员”，其激励机制可以参照公务员标准，考虑一定的效率要求进行设计。在报酬方面，不强调高报酬、高风险收入，不追求强激励作用，而是保证其在完成一定的目标任务的前提下得到相当水平的保险收入，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的收入水平和终身的体面生活。政府对这类企业的经营者的直接任免机制和职务升迁机制对经营者的激励约束至关重要，而企业完成政策任务目标的有效程度是其职务升迁的业绩基础。②不承担政府政策、以市场效率为主要取向、股权多元化的公司制企业。这类企业经营者属于职业企业家阶层，由董事会根据其能力和业绩聘任，其报酬数量和结构，由董事会根据其经营业绩动态确定。为调动经营者积极性，激励其长期行为，经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(如基薪)，也包括不固定收入或风险收入(如奖金、股票等)；既包括现期收入，也包括远期收入(如股票期权、养老金计划等)。<WP=4> 2．对目前尚未改制的国有企业，其经营者选拔任用中要积极引入市场机制，在工资报酬上积极推行经营者年薪制。对承担政府政策目标的国有企业，可采用“基薪+津贴+养老金计划”的准公务员型年薪制度；对于亏损国有企业，采用“招标”办法选聘经营者，实现经营目标后给予事先协商好的较高的固定数量的报酬；对于追求利润最大化的竞争性的国有企业，则采取一般意义上的年薪制(基薪+风险收入)加上高养老金计划的多元年薪报酬方案。目前我国多数国有企业都可采用这种年薪报酬方案。 四、规范实施国有企业经营者年薪制和股票期权制度 1．明确经营者范围：国家必须明确，未改制企业的厂长经理是经营者，改制后的公司董事长、总经理试行年薪制。公司领导班子其他成员的工资分配与经营者脱钩，但也必须与企业经济效益挂钩。 2．合理确定薪酬标准。基薪标准主要与企业经营规模挂钩，风险收入主要依据经济效益指标完成情况并参考难易程度确定；风险收入占经营者年薪收入的比例要超过50%，并逐步加大比例；业绩优秀的的经营者，年薪收入可达到社会平均工资的15-20倍，贡献突出的，可再加大奖励力度。 3．建立严格的年薪收入审批兑现制度，明确由主管部门或董事会确定并直接发放经营者年薪。 4．对年薪制进行长期化设计改造。建立经营者风险收入延迟支付制度，对达到经营目标的经营者，按一定比例加倍支付风险收入。 5．构筑完整的法律体系，同时，制定全国统一的规范性实施意见，规范企业经营者股票期权制度的技术性设计，对股票期权授予计划中的股票期权实施对象、授予时机、期权数量、行权价格、行权期限、股票来源、行权方式等提出比较成熟的推荐模式，保证经营者股票期权的规范实施。 7．股票期权制度具有一定的适用性。对目前暂不适宜使用股票期权激励方式的，可采取变通的办法，在年薪制的基础上实行类似于股票期权的激