人力资本投资收益理论是劳动经济学中的一个重要问题,对其的研究则可以从多个视角进行.本文是从企业的角度出发,研究企业作为投资主体对其员工进行人力资本投资行为.企业的人力资本投资一般可以通过两种方式进行:在职培训和干中学.Becker首先关注了企业的在职培训行为,认为企业只会为特殊技能的人力资本进行投资.后来的经济学者对企业也会为一般技能培训付费的现象进行了分析,并存在着信息不对称、员工效率差异以及特殊技能权重等解释.在此基础上,本文首先从人力资本在员工转换工作时受到损失的可能性角度重新界定了一般技能和特殊技能,并将技能分为三种:通用的一般技能、行业专用的技能与企业专用的技能.而企业之所以对行业专用的一般技能培训进行投资,可以从信息成本、员工对于培训的态度、契约、不确定性以及企业控制者的效用函数等方面得到解释.企业对特殊技能培训的投资在考虑制度因素下,可能会由于双边垄断而造成投资的不足.目前对于干中学问题的研究,多集中于经济增长理论中.由于企业也为员工的干中学支付了机会成本,所以干中学也属于企业人力资本投资理论的一部分.一方面,员工由于干中学而提高了自己的人力资本,这会使企业得到其边际产出与工资差的剩余,从而弥补其机会成本,并得到收益.但另一方面,企业也可能因为员工更熟悉某项技能而放弃使用新技术,企业的收益也可能会下降.由于干中学在增加人力资本方面的差异性以及人的异质性等原因,企业对员工干中学而积累起来的人力资本的激励很容易出现不足,这将导致企业的收益率的下降.在职培训与干中学之间也存在着一定的联系.在职培训机会多的企业,对高技能的人才更具吸引力,从而员工之间相互学习的机会就会增多,员工的人力资本会通过双重作用得到增加.而工资的提高对于在职培训和干中学可能起着相反的作用.