劳务派遣作为一种雇佣与使用相分离的就业制度最早源于美国,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛推行。劳务派遣的迅速发展就在于其突破了传统的用工模式,将原有的一个雇主与一个雇员的双方劳动关系,转变成了两个雇主与一个雇员的三方劳动关系,从而减轻了用工单位的用工成本,有效的提高了企业的经济效益,缓解了社会的就业压力。但由于将传统的一对一的简单的劳动关系复杂化,存在着对劳动者“雇佣”与“使用”相分离的劳动形态,所以劳务派遣从产生到发展始终都存在争议。由于对劳务派遣中劳动关系性质的界定不同,就会影响到派遣机构与用工单位之间雇主责任分配和对派遣人员权益保护的不同。所以,对于劳务派遣制度中劳动关系性质的界定,无论是在理论界,还是在实践中都引起了较为广泛的探讨。2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)在第五章第二节专门对劳务派遣作了相关规定,从而弥补了劳务派遣制度在立法上的空白,使劳务派遣制度真正地做到了有法可依。但由于劳务派遣制度区别于传统的用工模式,所以,关于劳务派遣制度中劳动关系的性质界定问题还是在学界存在着广泛的争议。为了更好的促进劳务派遣制度在我国的健康发展,通过对现有劳务派遣制度中劳动关系性质学说的评析,本文将劳务派遣制度中劳动关系的性质界定为“在特定条件下,由一重劳动关系向双重劳动关系的切换”,并在这种劳动关系性质的基础上,提出完善我国劳务派遣立法的建议。本文主要分四部分对劳务派遣制度中劳动关系的性质进行了研究探讨:第一,通过我国关于劳务派遣纠纷第一案——“肯德基劳务派遣案”来说明本文对劳务派遣制度中劳动关系性质进行研究的必要性和重要性,并对劳务派遣的内涵和发展概况进行介绍。对劳动关系性质的认定不同,就会导致劳务派遣这一用工模式中两个用人单位之间享有的权利和承担的义务不同,对劳务派遣人员合法权益的保护不同。因此,在充分体现劳务派遣制度自身优势和最大化保护派遣人员合法权益的基础上来确定劳务派遣制度中劳动关系的性质就显得尤为重要。第二,从学界对我国建立劳务派遣制度的争议出发,提出劳务派遣制度在我国存在和发展的必要性,明确劳务派遣制度的价值选择。由于劳务派遣中对劳动者的雇佣与使用相分离,冲击了传统的劳动关系理念,引起了广泛的争议。但由于通过劳务派遣这种用工模式的运行,派遣机构能够获取派遣费用,用工单位可以提升经济效益,派遣人员也获得了就业机会,实现了三方的多赢。因此,对于劳务派遣制度的建立,我们应该用一种开放的理念去接受它。虽然,这其中也存在着一定的弊端,但在目前我国就业压力不断增大,企业竞争日益激烈的环境下,劳务派遣这种弹性灵活的用工形式不失为一种较好的选择。此外,劳务派遣对经济效益的追求是其第一位价值选择,也是它存在的根本。但劳务派遣制度的价值并不仅仅只在于追求经济效益。如果忽视了社会正义这一基本价值的存在,则任何经济效益都只能是一种可望而不可及的伪效益,其对社会的贡献可能微乎其微,甚至会是负效应。所以,劳务派遣制度的价值应在于“效率优先,兼顾公平”。第三,从对一重劳动关系学说和双重劳动关系学说的理论评析中来探究劳务派遣制度中劳动关系的性质。在最大限度地有效保护派遣人员合法权益和真正发挥劳务派遣制度自身优势的前提下,笔者认为劳务派遣制度中劳动关系的性质可以界定为是一种在特定条件下由一重劳动关系向双重劳动关系的切换,即在一般情况下,劳务派遣制度中的劳动关系是一重劳动关系,派遣机构承担与劳动合同订立、终止、解除相联系的雇主义务,用工单位基于劳务派遣协议的约定和《劳动合同法》的规定对劳务派遣人员进行工作上的指挥和监督,承担劳动保护、工作时间、休息休假等基本义务;但当劳务派遣人员在向用工单位给付劳动的过程中,其合法权益受到侵害,且派遣机构与用工单位双方对这种责任承担无约定的情况下,将劳务派遣的劳动关系性质界定为双重劳动关系,双方承担补充的连带责任,由于用工单位在这种情况下更有可能,也更有能力去防止派遣人员的合法权益受到侵害,所以,用工单位在这种情况下承担第一位的雇主责任,派遣机构承担补充责任。劳务派遣制度中劳动关系的性质被界定为“在特定条件下,由一重劳动关系向双重劳动关系的切换”,可以有效的解决一重劳动关系学说和双重劳动关系学说的不足之处。一方面可以有效的解释用工单位获取劳务派遣人员劳动给付的依据,有效的保护派遣人员的合法权益;另一方面,在全面的保护派遣人员的合法权益的同时,也能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势,降低用工单位的用工成本,从而实现劳务派遣制度中的价值选择——效率优先,兼顾公平。第四,基于本文对劳务派遣制度中劳动关系性质的界定,提出在新型的劳动关系下建立一种新型的适合劳务派遣用工模式的雇主责任承担规则。在一般情况下,基于派遣机构与用工单位之间的派遣协议,派遣机构一般负责派遣人员的雇佣、岗前培训、工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理;用工单位则负责派遣人员的岗位安排、任务分配、职业培训、劳动安全卫生、企业纪律等生产性管理。但如果出现了派遣人员在向用工单位给付劳动时合法权益受到了侵害的特殊情况,则派遣机构与用工单位之间所承担的义务就会发生变化,这也就是设计劳务派遣制度中雇主责任规则的核心内容。在这种情况下,派遣机构与用工单位双方在劳务派遣协议中对雇主责任无约定或约定不明时,双方承担连带责任。并且,笔者认为基于“报偿理论”和法经济学理论,以及用工单位对派遣人员的控制力,用工单位与派遣机构对这种连带责任的承担存在先后之分,用工单位对于派遣人员在工作中受到的权益侵害承担第一位的雇主责任,派遣机构承担补充责任,双方连带责任的性质属于补充连带责任。这种新型的雇主责任承担规则体现了劳务派遣制度“效率优先,兼顾公平”的价值选择,可以在充分降低企业用工成本,提升企业经济效益的基础上,最大化地保护派遣人员的合法权益。最后,基于本文对劳务派遣制度中劳动关系的界定对绪论部分引用的“肯德基劳务派遣案”进行分析。并在假设派遣人员在向用工单位给付劳动时,其合法权益受到了侵害的情况下,通过本文所构建的新型雇主责任承担规则对派遣机构与用工单位之间雇主责任的分配问题,以及在这种情况下对派遣人员的权益保护问题进行分析。劳务派遣作为一种新兴的用工模式,从其出现就显现出了与传统用工模式的差异。将劳务派遣制度中的劳动关系界定为在特定条件下,由一重劳动关系向双重劳动关系的切换彻底冲击了人们对传统劳动关系的固定思维。传统的劳动关系因生产资料与劳动者的结合而产生,大大地约束了用工单位用工的灵活性,也使用工单位的用工成本始终高居不下。劳务派遣模式的出现,遵循着“效率优先,兼顾公平”的价值理念,既满足了用工单位灵活的用工需求,提升了经济效益,也更加有力地保护了劳动者的合法权益。本文对劳务派遣制度中劳动关系性质的研究,意在从劳务派遣这一用工模式自身出发,在有效保护派遣人员合法权益的同时,充分发挥劳务派遣制度的优势,从而促进我国劳务派遣制度健康有序的发展。