随着全球经济一体化以及市场竞争的加剧,组织对员工绩效的考核频率越来越高,考核强度越来越大。毫无疑问,绩效考核是一种有效的管理方法,但如果考核设置不合理,如考核强度过高、考核指标设置偏差或考核中存在政治性考虑,就会引发员工的恐惧、焦虑情绪,挫伤员工的工作积极性,于是各式各样的管理伦理问题随之产生。如果这种现象不加以纠正,就很可能愈演愈烈。中国社会目前正处于经济转轨、社会转型的大变革时代,社会道德和管理伦理本身就存在很严重的问题,人们的价值观发生了多维度变化,在逐渐适应市场经济的同时,也开始重视和肯定个人利益,利益的驱使使得人们的道德伦理意识日渐淡薄,部分员工的道德自律性也逐渐丧失,不合理的绩效考核对此也会起到推波助澜的作用。鉴于此,本研究将考察绩效考核目的对工作场所偏差行为的影响机制,并且基于绩效考核视角探讨工作场所偏差行为的治理策略。本研究样本取自于武汉地区366位员工,通过实证研究得出的主要结论如下：第一,绩效考核目的对工作场所偏差行为的主效应影响。具体而言,评估式绩效考核对组织导向和人际导向的工作场所偏差行为均具有显著正向影响,而发展式绩效考核对组织导向和人际导向的工作场所偏差行为均具有显著负向影响。第二,工作满意度的中介效应。具体而言,评估式绩效考核对工作满意度具有显著负向影响,发展式绩效考核对工作满意度具有显著正向影响,工作满意度对组织导向和人际导向工作场所偏差行为均具有显著负向影响,工作满意度不仅在评估式绩效考核与组织导向和人际导向工作场所偏差行为之间具有完全中介作用,并且在发展式绩效考核与组织导向和人际导向工作场所偏差行为之间也具有完全中介作用。第三,马基雅维利主义和控制点的调节作用。具体而言,马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度关系具有正向调节作用,对工作满意度与组织导向和人际导向工作场所偏差行为关系具有负向调节作用；控制点对评估式绩效考核与工作满意度关系具有正向调节作用。第四,人口统计变量对工作场所偏差行为的影响差异。具体而言,性别对组织导向和人际导向工作场所偏差行为的影响均具有显著差异,即男性比女性具有更强的组织导向和人际导向工作场所偏差行为；教育程度对组织导向和人际导向工作场所偏差行为的影响均具有显著差异,即随着个体受教育程度的提高,个体从事组织导向和人际导向工作场所偏差行为会减少；单位类型对组织导向工作场所偏差行为的影响具有显著差异,与国有企业、民营企业、党政机关和事业单位相比,外资企业员工从事组织导向工作场所偏差行为较少；组织规模对组织导向工作场所偏差行为的影响具有显著差异,即随着组织规模扩大,个体从事组织导向工作场所偏差行为会增加。随后,本研究基于绩效考核视角探讨了工作场所偏差行为治理策略。具体而言,主要包括控制绩效考核压力、提升绩效考核公平、晋升决策不唯绩效、完善绩效反馈机制、“以人为本”的绩效管理等五个方而。研究最后进行了相关总结,指出了研究中存在局限性,并且对未来的研究方向进行了展望。