目的：　　在市场经济条件下,民营医院人才流动是绝对的,保持一定的流动率,对增强医院活力,调动员工工作积极性具有积极作用,但人才的过度流动,无疑会给民营医院造成一定的危机。因此,系统地研究民营医院的人才流失原因和影响人才流失的因素,探索出有针对性的民营医院人力资源管理对策,并尝试构建人才离职的心理动因模型和建立人才稳定的一般性策略框架,以期能够为民营医院健康、可持续发展起到一定的促进作用。　　方法：　　1.1文献研究法　　利用中国期刊网、维普网、Medline等中外电子文献数据库,以及Internet网络,查阅和收集本研究所涉及的相关文献资料。　　1.2专家咨询法　　通过访谈对卫生管理专家和卫生人力专家进行咨询,综合文献资料和专家的意见,确定课题的构思和设计。采用半结构方式,对民营医院高层领导者和医院人力资源管理人员进行深入访谈。　　1.3现场调查法　　(1)问卷调查:在安徽省17个地市行政区(合肥、淮南、马鞍山、芜湖、巢湖、阜阳、铜陵、蚌埠、淮北、黄山、宣城、安庆、池州、六安、滁州、宿州、亳州等)中按经济发展水平好、中、差分类,分别抽取芜湖、黄山、淮南、亳州等4个行政区,再从这4个行政区中根据便利性原则各抽取了2家民营医院。另外,在每家医院内部在满足抽样范围要求下,在每家医院随机选取30人作为员工满意度问卷调查对象,其中医生10人、护理人员10人、业务管理人员(科室主任等)5人、行政管理人员5人。　　(2)半结构式访谈:访谈对象为民营医院高层管理者和医院人力资源管理人员,根据访谈提纲对其医院人力资源管理工作的现状、工作中出现的问题等进行访谈。　　(3)现场资料收集:收集医院的人事管理资料。　　结果：　　1.通过对安徽省8家民营医院人力资源管理工作的现状的调查和分析,我们发现民营医院员工总体人力资源管理满意度较低。对外界环境的分析和应对、人力资源需求计划的制定、组织人力资源所需的人员配置、员工行为的绩效评估、员工的薪酬计划、工作环境的改善以及建立和维护有效的人际关系等7个职能维度满意度都较低,各维度之间存在一定的差异,并且人才个体对工作满意度的评价也存在较大的差异。通过相关性分析得出,各维度与总体人力资源管理满意度呈正相关。　　2、在对各职能工作维度的满意度的分析发现:相对于其它职能维度的满意度,医院人才对于医院的福利制度、自身的学习和培训、个人的职业发展规划、上下级关系和领导者的自身能力的满意程度偏低。这些都是民营医院人力资源管理工作亟待加强的地方。　　3.在调查研究和理论分析的基础上,构建出卫生人才离职的心理动因模型。设计出民营医院人才稳定策略的一般性框架,并针对调查的结果给出人才流失的人力资源管理对策。　　建议：　　本文通过对安徽省8家民营医院人力资源管理现状进行了调查分析的基础上,对民营医院如何通过人力资源管理工作的改进来防止人才流失给出了相应的对策建议:　　1、从民营医院的人力资源管理的整体方面:　　(1)要完善人才的绩效考核体系;　　(2)建立宽带薪酬等有效制度来完善医院的薪酬福利管理工作;　　(3)努力通过培训和帮助人才制定职业发展规划来增强人才的职业归属感;　　(4)医院管理者要提高个人素质能力和管理能力,要加强管理理论的学习,尤其是要加强人力资源管理理论知识的学习;　　(5)要正确认识到医院文化建设对于民营医院的重要性,并要结合自身发展特点,建立起清晰明确、切实可行的医院文化;　　(6)改进医院的激励机制,建全内部干部选拔体制,制定出行之有效的奖惩制度;　　2、从医院人才的个体管理来看:　　(1)建立医院内部对话平台,重视员工的想法;　　(2)不定期的对医院员工进行需求和满意度的调查,以便及时发现问题,制定相应的管理对策;　　在调查研究和理论分析的基础上,尝试构建了针对民营医院人才环境特点的人才离职心理动因模型。这一模型的建立从组织角度来说,为制定有效的人力资源管理策略和激励机制提供理论依据和方法,以尽量减弱人才尤其是核心人才流失的负面影响,降低人才流失造成的损失,促进建立高效的人才关系管理;从国家或地区的角度来说,可能为构筑人才安全体系提供基本的理论依据。　　本文还建立了民营医院人才稳定策略的一般性框架,以期对指导民营医院进行人才离职因素的分析等常规人力资源管理内容具有一定的参考价值。