在知识信息时代,人力资本已成为企业最具价值的资本。企业管理者越来越重视人力资本管理,为此,国内越来越多的企业实施员工持股计划以更好地管理人才。员工持股计划作为一项中长期激励机制,其产生激励效果的途径有哪些?为什么现实中有的企业实施员工持股可以实现很好的激励效果,而有的企业却无法实现预期效果?这一直是学术界和企业管理者关注的重点。此外,随着时代的进步,员工个性更加鲜明,需求更加高层次和多样化,传统激励方式对于当代员工的激励作用已大打折扣,员工在企业中的获得感已不仅仅来源于经济报酬层面。员工更加关注企业的“主人翁”文化以及对于企业的归属感。作为员工的一种主观心理感知,心理所有权是连接企业与员工的纽带,同时也和员工持股计划赋予员工的收益权、信息权、控制权这种正式所有权存在必然联系,它在员工持股计划发挥激励作用过程中所起的作用不容忽视。在心理所有权视角下,考虑员工类型因素,员工持股计划发挥激励作用又有怎样的深层逻辑?本研究选取重庆、北京、兰州、杭州等11个城市多家企业享受了员工持股计划的员工为研究对象,基于心理所有权理论实证分析员工持股计划的激励效果。构建以“员工持股计划——心理所有权——激励效果”为主体的概念模型,探讨员工持股计划的三个维度即收益权、信息权和控制权对员工绩效和离职意向的影响以及心理所有权在这些影响过程中的作用。实证研究结果表明:对于所有类型员工,收益权、信息权显著正向影响员工绩效,心理所有权在这两个影响过程中均起完全中介作用,但是控制权对员工绩效的影响不明显。分析原因后,基于员工分类,单独讨论控制权对核心员工绩效的影响,发现控制权显著影响核心员工的绩效,心理所有权在影响过程中同样起完全中介作用。而对于所有类型员工,收益权、信息权和控制权均显著负向影响员工离职意向,心理所有权在这三个影响过程中均起到完全中介作用。研究结论有利于丰富员工持股的实证研究,为国内企业实施员工持股计划提供重要启示。