上世纪90年代,员工敬业度这一概念由国外学者提出,并逐步被认为是影响企业发展的一大重要因素。随之敬业度、敬业度的构成维度、影响敬业度的关键因素等相关理论也成为学术界、企业界与管理咨询领域所越来越关注的热点,许多相关的实践研究也已证实了员工敬业度的重要性,但到目前为止尚未形成一个系统的理论体系。同样在上世纪80年代到90年代,我国独生子女一代进入出生高峰期。备受世人瞩目的这一代人在社会、经济、文化均高速发展的全新时代成长起来,他们的成长期拥有前几代人在同龄阶段所无法想象的生活和学习环境。他们具有鲜明的时代特征:个性张扬,无拘无束,价值观多元化等等。如今他们正逐步踏入社会,而在职场中的表现则令人喜忧参半。一方面,他们普遍受教育程度高、创新意识强;另一方面,他们团队意识差,不愿接受束缚,组织归属感不强,甚至呈现出不努力、不忠诚等特点。本文结合国内外关于新生代员工组织行为特征及敬业度相关理论的研究,对苏南地区一家大型民营企业FES公司新生代员工的敬业度情况进行调研分析。首先通过平时观察了解,以及对新老员工的访谈,大致判定对FES公司新生代员工敬业度的基本评价,进而参考国内外敬业度测量方法,对该公司的新生代员工进行敬业度问卷调查。通过问卷调查收集得到的有效数据,对FES公司新生代员工敬业度影响因素进行剖析与总结,得出影响该企业新生代员工敬业度的主要因素,并分析这些因素对于新生代员工职业生涯与企业的发展会产生的影响,最后在此基础上围绕职业规划、激励措施、企业文化等三个方面建立起合理的FES公司敬业度提升策略模型,以供企业参考,以期能够为FES公司提升新生代员工敬业度提供一些帮助,助力企业持续健康发展。本文的研究最终将起到以下三个方面的作用:(1)对于FES公司而言,本文第一次以新生代员工为研究对象,以敬业度提升为研究目的,对公司的人力资源管理的某一范畴进行全面细致的分析,并提出解决方案,可以说是FES公司50年来的一次管理创新;(2)对于民营企业而言,本文提出以群团工作助力民营实体经济发展的方案,对提升民营企业凝聚力,激发新生代员工最大潜能有一定的作用,并且本文对民营企业如何做好企业文化建设也进行了阐述与说明;(3)本文进一步丰富了关于我国发达地区民营企业新生代员工管理的研究,特别是敬业度方面的研究。