心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知。它是影响员工行为和态度的决定因素,因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。本文在现有的研究成果之上,试图对企业与员工心理契约间的互动过程进行探究。通过实证分析,了解企业影响员工心理契约的过程中个人因素和社会因素是否起到作用,以及员工心理契约中的员工责任以及员工期望是否存在相关关系。根据研究结果,总结出企业应该如何构建和维护良好的心理契约。对于企业与员工心理契约的相互影响,本文提出了企业与员工心理契约的互动模型,并详细分析了二者的互动过程,包括企业通过其组织行为对员工期望产生了影响并形成新的员工期望,在经过心理衡量后又形成了新的员工责任定位,从而形成了新的员工心理契约。员工又将新的心理契约通过行动传递给组织,企业继而形成对员工新的认识,从而在一定程度上影响了企业心理契约各方面的定位。在个人因素对心里契约的影响以及员工期望与员工责任的相关性研究上,本文运用的是问卷调查法和数据分析法。在研究个人因素对员工期望的影响时,本文利用方差分析法、相关分析法以及典型相关分析法分析了员工的性别、年龄、学历、工作年限、岗位性质、合同性质和个性特征与员工期望的相关关系。结果显示,个人因素的以上各方面在不同程度上对员工期望的不同维度产生了影响。同样利用典型相关分析法分析了员工个性特征与员工责任的相关关系,并得出二者存在实质相关的结论。在研究员工期望与员工责任的关系中我们用了典型相关分析法,并得出了员工期望的三个维度与员工责任存在着实质的相关关系,验证了员工心理契约的自身衡量过程的存在。最后提出了企业构建和维护良性心理契约的措施,包括:1)实施有效沟通;2)建立统一的价值观;3)建立心理契约的保障机制建;4)建立科学的职业发展规划;5)建立民主、能本的企业文化。