当下属向领导提出一些建设性意见时(谏言行为),领导会有什么样的反应?近些年,已有学者开始去尝试探讨这一问题,但这样的研究还并不多,并且得出的结果也不一致:下属的谏言行为可能会使组织发现工作中的一些潜在问题,帮助组织改善其运行效率,因此领导会对那些提出建设性意见的员工给予积极的回应;但是,领导也可能认为下属提出的建议并没有用,甚至觉得下属在一定程度上损害了自己在组织中的地位,从而最终给出一些负面的回应。本研究基于领导者自尊的视角,利用自尊威胁模型解释了领导者对于下属谏言行为不同反应的内部机制。本文首先在第二章中阐述了几个主要变量的定义,测量以及他们的研究现状,并对领导谏言反应的研究现状进行述评。接着在第三章中结合自尊威胁模式和调节焦点理论,提出了领导对于下属谏言行为反应的理论假设。具体来讲,本研究认为领导对于下属的谏言行为会产生两种感知——下属支持感和谏言威胁感,下属支持感会让领导对于下属谏言有着积极的反应,而谏言威胁感会让领导对于下属谏言有着消极的反应。此外,领导的工作调节焦点会干扰下属谏言行为对于领导感知的影响:高促进型工作调节焦点的领导在面对下属谏言时会感受到更多的下属支持感;高抑制型工作调节焦点的领导在面对下属谏言时会感受到更多的谏言威胁感。为了检验这些理论假设,本研究对207名下属及其直接领导进行了一项配对问卷调查。本文的第四章详细地描述了研究所采用的方法以及对调研所得数据的定量分析过程,数据分析结果支持了第三章中所提出的假设。下属支持感和谏言威胁感在下属谏言行为与领导谏言反应之间做中介;相比于低促进型工作调节焦点的领导,高促进型工作调节焦点的领导在面对下属谏言时会产生更多的下属支持感;相比于低抑制型工作调节焦点的领导,高抑制型工作调节焦点的领导在面对下属谏言时会产生更多的谏言威胁感;并且领导的促进型工作调节焦点和抑制型工作调节焦点会分别调节下属支持感和谏言威胁感在下属谏言行为和领导反应之间的中介效应。最后,论文的第五章对于研究的结果进行了总结与讨论,并基于本研究的结论与不足指出了一些未来的研究方向。