历史已经证明，对于国家的发展繁荣、社会的和谐进步，公共部门具有决定性作用。而一个宪政、民主、和谐和文明的现代国家，需要一支廉洁、勤奋、理性、高效的公共部门人员队伍来支撑。在现代世界上，国与国之间、政府与政府之间的竞争，亦是公共部门人员之间的竞争。目前我国正面临国内外改革的大潮，公共部门要转变职能，公共部门人员的工作方式和面临的任务发生重大变化，他们肩上的责任也更加重大，任务更加艰巨。在这种情况下，如何进一步加强对公共部门人员的管理就有着十分重要的意义。管理包括计划、控制、决策、领导、激励等内容。本文着重从激励的角度，来研究如何加强对我国公共部门人员的管理问题。通过文献检索和综述，我感到，公共部门人员的激励问题已经引起了社会各界的重视，理论界也已经作了一些研究，但多数研究还不够系统深入，特别是对深层次的激励机制问题涉及得不多。因此，我最终确定把我国公共部门人员的激励机制研究作为自己的研究对象。 我国公共部门人员激励机制研究不但是一个重大的实践问题，而且是一个重要的理论问题，在实践上对于进一步深化干部人事制度改革和政治体制改革，调动广大公共部门人员工作的积极性和创造性，对于树立科学发展观、构建和谐社会与全面建设小康社会都有着重要的意义，在理论上对政治学、心理学、管理学、经济学等学科是进一步的深化和扩展。 本文所要研究的我国公共部门是指按照法律规定管理国家事务和履行社会公共事务管理职能、由国家负担经费的机关、部门和单位。外延比较宽泛，包括了党委部门、群众团体、行业协会、国有企业等，这是因为这些部门代表的是公共利益，而且在事实上在承担公共部门的职能，经费也是由政府负担。我国公共部门人员也就是在公共部门工作的所有工作人员。之所以做这样一个界定，一方面是从我国公共部门人员现状的实际出发，认同这样一个现实；另一方面这种界定符合公共管理的改革和发展趋势，新公共管理理论和治理理论等政府改革理论所要求的多中心和多主体治理，也要求扩展公共部门及其人员的范围。我国公共部门人员激励机制，是指激励主体通过运用激励资源作用于激励客体，使客体的行为与主体的目标尽可能地保持一致，这些相互作用的形式表现为一系列相互配合的激励公共部门人员行为的规定、措施、方法等的集合。它包括激励主体、激励资源、目标、激励客体、绩效评估、激励评价和激励反馈等内容。 本文研究的基本思路是：从我国公共部门及公共部门人员的实际出发，运用委托——代理理论的分析框架，着眼于公共部门改革和发展趋势，借鉴国外公共部门人员激励机制的经验，综合运用经典激励理论及现代激励理论，构建我国公共部门人员的激励机制。 本文采用的研究方法主要有委托——代理分析方法、系统论信息论控制论方法、制度分析方法、博弈论方法和问卷调查方法。(1)委托——代理方法。委托——代理理论的核心是设计一种合理的激励机制，使代理人按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”。将激励问题纳入委托——代理理论分析的框架下进行分析，比较容易抓住激励的本质特征，揭示激励问题产生的根源，为我们深刻认识和解决激励问题找到逻辑起点，并为分析激励问题提供较好的理论框架。本文按照公共部门人员的生成和运作情况，将公共部门人员激励系统的相关因素纳入委托——代理理论的框架下进行分析，将其激励系统设计成三重委托——代理关系，逐个分析其委托人问题、代理问题和激励资源问题，并根据各自情况来设计激励的具体思路和对策。(2)系统论信息论控制论方法。系统论方法用于管理科学，就是对管理要素、管理组织以及管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，实现最佳的管理目标。控制论方法主要强调系统状态的控制、反馈等等。信息论方法强调系统信息的传输、处理、接收、存储等。本文在激励机制现状和原因分析、激励机制设计的思路和内容、激励机制的实施和保障等方面较好地体现了系统论信息论控制论的方法。(3)制度分析方法。制度分析方法采取了结构分析法、历史分析法和社会文化分析法来研究经济问题，揭示制度对社会经济发展的影响，以及去发现这些制度在经济体系中的地位和作用。本文在整体思路的构架上、分析的背景上运用的就是制度分析方法。如立足于公共部门改革和发展大势的宏观背景来分析激励问题，对我国公共部门人员激励机制的分析和设计，则立足于公共部门的整体框架，对公共部门人员绩效的考核与评价，则是把公共部门的整体绩效和个体绩效结合起来考虑，同时大量运用动态的、非经济的分析方法(如政治学或社会学的方法)来分析问题，如对选举机制的设计就是如此。(4)博弈方法。委托——代理理论的核心问题就是设计一种机制，使委托方和代理方通过博弈来取得双赢。本文专门用一章的篇幅来分析我国公共部门人员的博弈行为，主要是通过博弈分析的基本框架，构建了混合战略下的激励模型、负激励模型及其拓展，对公共权力中“公共地悲剧”进行了分析；以委托——代理理论为基本的分析框架对存在委托人的道德风险下的制度激励进行了分析。(5)问卷调查方法。为了搞好论文的研究工作，获取第一手的资料，笔者设计了一个我国公共部门人员激励机制的调查问卷，该问卷就激励问题设计了30道题目，共发放问卷1700份，回收1696份，从中获得了大量的第一手资料，较好地丰富了对我国公共部门人员及其激励机制现状的认识，对本文的写作有一定的帮助。 通过研究，得出以下几个结论：1、我国公共部门人员激励机制存在的主要问题有：一是委托人的机会主义和搭便车问题突出；二是代理人的逆向选择和道德风险问题难以避免；三是激励资源匮乏和运用不当；四是存在一些薄弱环节，没有形成封闭循环运行机制。 2、我国公共部门人员激励机制存在问题的原因：一是人力资源管理观念薄弱；二是制度建设落后；三是尚未建立相适应的公共部门文化；四是沟通反馈渠道不畅通。 3、构建完善我国公共部门人员激励机制：在三个层次委托——代理关系的基础上，建立由激励主体、工作目标、激励资源、激励客体、绩效评价、激励评价和激励反馈等要素和环节组成的封闭运行的激励机制系统。 4、几点对策：一是解决好晋升问题；二是完善薪酬体系；三是建立社会化保障制度；四是健全考核制度；五是加大负激励力度。 5、我国公共部门人员激励机制实施的保障条件：一是构建规范的代议制政治体制；二是进一步完善选举制度；三是在公共部门的角色定位和管理方式实现新的转变；四是实现传统人事管理向人力资源管理的转变；五是推进激励机制的法制化和程序化；六是建立与新的激励机制相适应的公共部门文化。 本文的主要创新点有三个：一是对我国公共部门及其人员的生成和运作机制进行了纵、横两个方向的分析，构建了纵向和横向两个运作图谱。此前的研究对我国公共部门人员情况的分析比较笼统，没有对公共部门人员及其生成和运作情况作深入具体的分析。 二是根据委托——代理理论和我国公共部门人员生成和运作情况构建了三个层次的委托——代理关系，在此基础上对我国公共部门人员激励机制的现状和成因进行了分析。 三是构建了我国公共部门人员激励机制模型。系统地运用委托——代理理论的主要观点和方法，对委托人和代理人的行为进行了博弈分析，设计出激励机制的博弈模型和三个层次委托——代理关系的实证分析模型。同时对我国公共部门人员激励机制构成的七个因素和环节进行了具体的分析。