在知识经济时代,人力资源已超越物质资源、金融资源,成为促进社会经济发展的第一要素和战略性资源,更是当代企业核心竞争力的来源。人力资源的作用关键体现在人力资源效率上,人力资源效率的高低直接影响企业绩效,决定企业的竞争能力。薪酬作为企业对人力资源进行投入的最主要的要素之一,它不仅仅像物质资源一样,是一种必要的生产性投入,同时又具有吸引、补偿和激励人力资源的特殊作用,进而可以影响人力资源效率。然而,为了使企业能够获得持续的高绩效和人力资源高效率,实现企业的长远发展,薪酬管理必需符合企业的战略目标,实行战略性薪酬。因此,本文将以战略性薪酬为视角,对我国企业的人力资源效率现状及其影响因素进行理论与实证分析,以期为我国企业提高人力资源效率提供理论参考与依据。本文主要分为背景研究、理论研究和实证研究三大部分。论文第一部分主要阐述了选题背景与研究目的及意义,分析了国内外的研究现状,介绍本文的主要研究内容、框架及方法。理论研究部分主要通过对战略人力资源管理相关理论、薪酬激励理论及人力资本理论的相关文献资料的整理、分析与归纳,奠定了本文研究的基础。在此基础之上,通过对战略性薪酬的功能效应分析,总结战略性薪酬对人力资源效率的影响因素,构建战略性薪酬影响人力资源效率的理论模型。然后,提出并分析了适合本文人力资源效率实证研究的数学方法及模型。实证部分选取我国造纸业的上市公司为例,在战略性薪酬视角下选取研究人力资源效率的评价指标,先后运用数据包络分析法(DEA)和随机前沿分析法(SFA)进行人力资源效率的实证分析,然后对两种方法得出的结果进行比较分析与相关性检验,表明两种方法所得结果相关度较高。通过实证分析得出相关结论：一方面,本研究不仅达到了对企业的人力资源效率进行评价的目的,而且进一步证明了综合运用DEA和SFA方法对企业人力资源效率评价的科学性和合理性,为其他企业的人力资源效率分析提供了参考和借鉴；另一方面,证明了员工薪酬、人力资源质量(员工受教育程度等)和人力资源的培训开发与人力资源效率存在正相关关系,战略性薪酬可以通过发挥激励效应、分选效应和人力资本效应,提高员工积极性,优化人力资源质量和结构,进而促进人力资源效率的提高。