当今社会,人才竞争日趋激烈,人才发展战略引起了国家的高度重视,加快建立科学合理的选人、用人机制,积极引进、培育高层次人才,助推经济社会全面发展,在各界已形成共识。人力资本定价理论自上世纪中叶提出以来,虽发展较快,但尚未在实际中得到全面应用。当前的人力资本定价理论和方法还存有诸多不足,制约了人力资本定价理论和方法的实践应用能力。本文正是在前人工作的基础上,针对人力资本定价这一核心问题进行了较深入的研究,取得了一定的研究成果。论文的主要工作和创新如下:(1)针对传统的人力资本定价现金流折现(DCF)法的对人力资本价值估计过低和忽略人力资本投资项目的灵活性增值机会的不足,基于实物期权的基本理论和方法,利用Black-Scholes模型和欧式看涨期权定价方法,构建了人力资本定价模型,并进行了实证研究。研究结果表明,构建的人力资本定价方法综合考虑了未来所有的投资机会,更为精确地确定企业员工的人力资本价值,企业员工人力资本价值与市场价格波动率和市场无风险利率基本都是呈现线性关系。(2)传统人力资本定价指标体系单一,仅仅依据财务指标来进行,很少考虑与人力资本价值相关的非财务数据,导致人力资本定价结果客观性不足。本文构建了财务数据和非财务数据相补充的人力资本定价指标体系,并应用灰色系统理论构建了企业员工人力资本评价模型。研究结果表明,构建的人力资本评价模型不但能够对企业员工的人力资本价值作出总体的评价,而且能够对企业员工的每个人力资本指标进行计算,企业可以根据员工的人力资本定价结果,分别制定相应的政策,促进实现员工的人力资本价值。(3)针对人力资本定价环节当中评审专家主观性太强的不足,基于模糊偏好关系矩阵的基本理论,将双一致性导出有序加权平均算子(DC-IOWA)引入到人力资本的定价环节之中,提出了人力资本定价的方法和流程。研究结果表明,新的人力资本定价方法克服了当前人力资本定价方法中存在的主观性大等不足,较好地解决了人力资本定价专家的信息在集结过程中的丢失问题,能够客观地反映人力资本的实际价值,提高了人力资本定价的科学性和客观性。(4)针对以往学者主要是应用完全信息静态博弈来研究企业人力资本定价的不足,构建了不完全信息即信息不对称条件下的人力资本定价模型。研究结果表明,在不完全信息条件下,当员工是高人力资本的概率超过一定界限后,企业和员工的贝叶斯纳什均衡才存在,均衡策略是企业选择聘用,员工选择策略,否则贝叶斯纳什均衡不存在。