在当今知识经济不断发展的趋势下，“人”在企业成败上起着至关重要的作用。如何激励“人”，使其在工作中发挥最大的主观能动性，是企业人力资源管理中的关键环节。恰当的激励方式不仅能够使企业赢得更多的人才，还能提高现有员工的工作积极性和满意度。随着中德两国政治、经济、文化等多方面往来的频繁，大批德国企业入驻中国，在中德文化的共同影响下成为跨文化的产物。这些德国在华企业在不断推进本土化的进程中，吸纳了大量中方女性员工，她们在企业中发挥着重要作用。如何能够更好地调动德国在华企业内中国女性员工的工作积极性，并提高她们的工作满意度，对于德国企业在中国的发展意义重大。然而，由于中德两国文化的差异以及女性与男性员工工作价值观的不同，中国女性员工在职场上的需求呈现出其特殊性。而在实践中，德国在华企业往往会倾向于“德式”管理方式，从而忽略了对中国女性员工在某些方面需求的满足，使其工作积极性和满意度受到抑制。　　基于以上背景，本文探讨的核心问题是德国在华企业如何对中国女性员工进行跨文化激励。为了更好地研究此问题，笔者在文化、跨文化、激励等方面理论研究的基础上，采用质的研究方法中的半开放型访谈对12位德国在华企业的中国女性员工进行提问。之后，笔者使用MAXQDA12质性分析软件来辅助完成已收集数据的编码和提取。最后，通过从跨文化的角度对激励问题的深入分析，构建德国在华企业对中国女性员工的跨文化激励体系并对中国女性员工自身提出建议。　　在内容安排上，本文主要由引言、理论部分、研究设计与实施、研究分析、研究结果呈现、结语六大部分组成。　　在引言部分，笔者主要介绍本文选题的原因并提出本文研究的核心课题，之后阐明本文的写作目的与意义。接下来，笔者综述本文的研究方法、对象与内容并对整篇论文的结构进行梳理。　　理论部分主要为下文的研究奠定理论基础，笔者主要将其划分为三个层次：在第一层次中，笔者从文化的含义入手，以文化洋葱理论（Schein,2004:25-37;Hofstede/Hofstede，2011:8-10）和文化基本因素理论（Maletzke，1996:42-43；潘亚玲，2016:31-34）为基础将文化有内至外划分为价值层、制度层、交际层和感知层，并将此文化分层模型应用于对德国在华企业文化的研究。第二层次中，笔者对激励的概念进行探讨，并将马斯洛需求层次论（马斯洛，2012:19-30）和三因素激励理论（俞文钊，2014:76-83）进行有机融合，用来研究受中国文化影响下的中国女性员工的激励问题。在第三层次中，笔者对跨文化激励的含义进行定义，并将在第一层次中建立的四层文化模型与第二层次中通过三因素理论补充的马斯洛需求层次论相结合，形成新的跨文化激励模型，并以此来研究德国在华企业对中国女性员工的跨文化激励问题。　　在实证研究设计与实施部分，笔者主要介绍研究方法、数据收据收集方法以及访谈之前、中、后三个阶段。首先，对选用“质的研究方法”以及“半开放型访谈”的数据收集方法的原因进行阐述。其次，对访谈开始前受访者的抽样以及访谈提纲的设计作出介绍。再次，在访谈过程部分，着重描述访谈进行的具体步骤。最后，介绍在访谈结束后对数据的转录和质性数据分析软件MAXQDA12的使用。　　对于研究的分析部分，笔者主要通过MAXQDA12软件的技术支持来进行对数据的编码和提取。在本部分，笔者先综述德国在华企业对中国女性员工的整体激励情况、中国女性员工的需求以及德国在华企业文化，之后从德国在华企业文化的感知层、交际层、制度层、核心层四个层次结合中国女性员工的五大需求层次来具体分析研究德国在华企业对中国女性员工的激励与去激励因素。　　研究结果呈现部分主要从马斯洛需求理论的生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现五大需求角度对德国在华企业提出对策与建议，主要的思路是从跨文化的角度出发强化激励因素，转化去激励因素，构建德国在华企业对中国女性员工的激励体系。为了进一步提高德国在华企业内中国女性员工的工作积极性和满意度，笔者还从她们自身的角度提出一些合理化建议。　　在结语部分，笔者在对前文提出问题、分析问题、解决问题进行系统总结的基础上，也指出本文可能存在的不足与限制，并对今后的研究提出展望与建议。