当前,我国已开启全面建设社会主义现代化国家的新征程,高校肩负着为党和国家事业发展培养造就大批德才兼备的高层次人才的历史重任。高校教师工作绩效是完成这一历史任务的重要基础。如何进一步激发和提升高校教师的工作绩效,成为高校管理者面临的一个现实而紧迫的问题。以往不少高校在教师绩效管理上取得了不俗成绩,但是也存在重结果轻过程,指标设计和激励机制不合理等问题。研究符合高校实际情况的绩效管理方案,建立更合理的高校教师绩效评价指标,对激发教师教学和科研积极性、主动性和创造性存在重要意义。本文首先对研究背景、选题意义等内容进行了阐述;其次介绍了激励和绩效管理相关理论,以及我国高校绩效管理的研究现状和发展趋势;接着以K大学M学院教师绩效管理为研究对象,采取问卷调查和访谈相结合的方法,了解和掌握M学院教师绩效管理情况;同时通过收集、汇总、整理相关数据和资料揭示现行绩效管理存在的问题。结合绩效管理相关理论研究分析发现,M学院教师绩效管理主要存在如下问题:(1)学院、团队和教师目标未有效融合,未形成发展合力;(2)绩效考核指标不全面,考核周期设置欠合理;(3)教师高质量工作绩效形成困难,缺少有效指导;(4)团队内部管理薄弱,绩效形成过程监督不够;(5)考核结果沟通和反馈不到位,绩效管理未形成良性循环。针对上述问题,本文采取以内驱力为理论基础的OKR绩效管理方法,结合M学院实际情况,采取自下而上的方式制定和完善学院、团队、教师的绩效目标和指标,提升教师工作积极性;以定期开展工作自评和沟通汇报的绩效督导方式,搭建信息共享平台和交流机制,促使团队科研成果共享和学术交流;秉承透明公开原则,以价值贡献为评价依据开展绩效考核评价和结果运用,以此建立符合M学院现阶段实际情况和教师需求的较为科学、合理、系统的教师绩效管理方案。同时,提出了建立组织保障结构,搭建信息平台,完善专业培训,开展试点工作的配套保障措施来辅助方案的顺利开展。本研究创新性地将OKR方法运用于高校教师绩效管理,提出系统的解决方案,对完善高校教师绩效管理有一定的促进作用,为进一步激励高校教师工作绩效提供了新的视角和方法。