对于人力资源专业人员胜任力的研究，自20世纪80年代开始经过近30年的发展已经取得比较成熟的理论与实践成果，学者们从人力资源管理者的职位、层级等角度出发，建立与其相对应的胜任力通用模型，来指导企业人力资源胜任力的提高。然而，近年来随着人力资源管理领域各职能模块的细分，通用的胜任力模型已不再适应当前人力资源领域的发展形势，不利于各职能模块人力资源专业人员胜任力的提高。不同职能模块的专业人员，由于其工作内容与工作职责的不同，其对胜任力的要求也就不同，如根据工作性质要求企业招聘人员具有较高的沟通、交流能力以及人际交往能力，这就与薪酬福利人员的要求有所不同。因此，目前国内外理论与实践界将研究的热点问题从通用胜任力模型转向了专业胜任力模型研究。当前，中国企业管理者逐渐认识到招聘工作质量的高低直接影响企业对人才的吸引与选拔，然而在参与导师多项企业招聘咨询和在企业实习过程中却发现虽然招聘工作逐渐引起高层的重视，但是当前很多企业招聘人员胜任力水平并不理想，直接导致招聘工作存在诸多问题，如招聘观念陈旧、招聘方式单一、招聘流程不够系统、选拔主观色彩浓重等问题，招聘人员胜任力的不足直接制约了企业招聘效率和效能的提高。通过文献研究发现，将企业招聘人员作为研究对象，构建其胜任力模型并付诸实践的鲜有研究。可见，构建企业招聘人员胜任力模型以此提高其胜任力是当下亟待解决的问题。本文将选取山东企业招聘人员作为研究对象，充分借鉴人力资源专业人员胜任力及其模型研究的前期相关研究成果，采用文本研究与实证分析相结合的研究方法构建山东企业招聘人员胜任力模型。首先在文献综述部分，对胜任力及其模型构建领域的研究成果加以梳理，并对近年来国内外人力资源专业人员胜任力的相关研究加以总结和评述，为本文的研究提供理论基础、研究思路和方法；其次，在企业招聘人员社会角色和工作分析的基础上，结合对资深人力资源经理及企业专业招聘人员深度访谈的结果，借鉴Spencer的胜任力词典和厦门大学陈万思教授《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》以及严正主编、翟胜涛编制的《管理者胜任素质》，设计了《山东企业招聘人员胜任力量表》（初稿）；通过初始研究对量表加以修正，形成正式调查问卷并进行实证调研，运用SPSS17.0统计软件对问卷的信度、效度加以检验，最后利用因子分析法从人口特质、招聘管理技能、合作联盟、个人形象四个维度构建了山东企业招聘人员胜任力模型，并对企业变量及人口变量对胜任力的相关程度进行了方差分析，发现：（1）企业性质、招聘人员学历、工作年限在评价胜任力总体和各维度上不存在显著性差异；（2）不同HR部门人数在招聘管理技能、合作联盟上存在显著性差异，在总体和其他维度上不存在显著性差异；（3）不同性别的招聘人员在人格特质和个人形象上存在显著性差异，而在总分和其他两维度上不存在显著性差异。本文的创新体现在两个方面，一是研究对象的选择上，二是在研究方法上，将360度反馈法引入问卷调查中以此来验证胜任力模型的有效性，它是本研究的一大特色，这样保证胜任力模型的研究能够建立在更加科学的基础之上。