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企业的持续稳定发展取决于其绩效水平的不断提高,而企业的绩效是由员工的工作绩效来实现的。进入人本管理时代,员工-组织关系的研究越来越受到学术界学者们的关注。为此,本文从员工-组织关系的微观层面入手,研究组织支持感与工作绩效的关系。以往的研究大都注重组织支持感与工作绩效的直接作用,很少研究组织支持感对工作绩效的间接作用。因此,本文以企业员工为研究对象,详细分析了组织支持感对工作绩效的直接和间接效应,检验了自我效能感的中介作用,将组织支持感、自我效能感与工作绩效纳入到统一的分析框架内,更加清晰的描述组织与员工的关系。本文采用文献研究、访谈与问卷调查三种方法对研究变量进行理论模型构建和实证分析。首先,通过文献研究,构建本文的理论模型。其中,组织支持感可划分为三个维度:工作支持、价值认同和关心利益;自我效能感是个体对自身完成某一任务的信念,是一个心理学概念;工作绩效包含任务绩效和周边绩效两个维度。在此基础上,提出了本文的初步研究模型。其次,为了保证理论模型与实际相符,进行半结构化访谈,并根据访谈结果对理论模型进行修善,提出相应的研究假设,为实证分析打下基础。然后,运用信度与效度分析、相关与回归分析等数据处理方法,验证本文的理论模型及研究假设。通过研究分析,本文主要结论如下:第一,组织支持感正向影响工作绩效。其中,工作支持、价值认同和关心利益对任务绩效有显著正向影响。工作支持和价值认同对周边绩效有显著正向影响。其中,关心利益对任务绩效的影响最大,价值认同对周边绩效的影响最大,而关心利益与周边绩效的影响不显著。第二,组织支持感正向影响自我效能感。工作支持、价值认同和关心利益均对自我效能感有显著正向影响。其中,价值认同对自我效能感的影响最显著。第三,自我效能感正向影响工作绩效。自我效能感对任务绩效与周边绩效都产生显著正向影响。第四,自我效能感在组织支持感与工作绩效关系之间存在中介作用。自我效能感在工作支持、价值认同、关心利益与任务绩效之间起到部分中介作用,在工作支持、价值认同与周边绩效之间起到部分中介作用。自我效能感在关心利益与周边绩效之间不存在中介作用。本文的理论价值在于,一是从员工-组织关系的微观层面,侧重组织对员工的支持与承诺,研究组织支持感与工作绩效的关系,丰富了员工-组织关系的内容;二是将自我效能感作为中介变量,加强组织支持感、自我效能感与工作绩效之间的关系研究,验证组织支持感对工作绩效的直接效应与间接效应。此外,本文对研究结果进行探讨,并针对研究结论提出了管理建议:第一,加强组织目标管理建设,将个人目标与组织目标结合起来,使员工对自己的工作任务更加明确,增强了员工工作的自主性,有利于提高工作绩效。目标管理作为一种“以人为本”的管理制度,增加组织对员工的支持及员工工作的自我效能感;第二,建立合理的薪酬制度,及时对员工做出的贡献给予奖励,使员工感受到组织对其的认可与关心,从而激励员工积极工作,提高工作绩效;第三,加强企业文化建设,构建反馈机制,保持组织与员工之间信息传递的畅通及交流沟通的便利,促使组织、员工关系更加和谐,提高员工工作的积极性、自信心;第四,企业应不定时地对员工进行培训,提升员工的工作技能,拓宽员工的知识水平,增强员工工作的胜任力与自我效能感,从而更加有效地提高员工的工作绩效。