经济的快速发展,特别是制造业的强盛造成了企业对劳动力需求的持续上涨。然而,劳动力的增长早已经过了高峰期,与此同时劳动者受教育的水平却在日益提高,这些人对收入预期很高,他们宁愿不工作也不愿意向低收入的工作妥协。“民工荒”和“技工荒”的现象已经很严重,劳动力低至娴熟的一线工人,再至技术员和管理者,高至高级专业人员都出现短缺现状,这种情况已经牵涉到企业的各个岗位。经调查,中国传统的制造业中的基层生产一线人员离职率是最高的,达到了31.5%,这种严重的情况受到了人力资源研究领域的极大关注。所以本文研究目的就是降低企业员工的离职率。但制造企业基层员工离职率居高不下对企业来说是个棘手难题,同时学术研究也需要切实解决制造企业基层员工的离职倾向影响因素的探究。本文首先通过文献综述,对国内外现有相关理论进行了回顾和梳理,找出了理论切入点以及实证分析线索。本文主要以湖南省的一个C企业的离职情况为案例,其中该公司的一线基层员工是本文的研究调查对象,进而建立相应模型和假设。考虑到本文的研究目的和制造企业基层生产员工离职的一般影响因素,本文以Price和Muller的离职模型为基石,建立了制造企业员工离职倾向模型,并提出了制造企业内部结构变量影响员工离职倾向,且工作幸福感作为中介变量的研究假设。该文采取问卷调查的方法,主要设计了四部分:个人的属性变量、制造企业员工的内部结构化变量、员工工作幸福感以及员工离职倾向。其次,得到有效数据以后对其进行统计分析,即通过信度效度分析、相关回归方法、中介效应分析和差异性分析来进行实证研究。本文得出的结论为:1、正向影响制造企业基层员工的工作幸福感的关键因素有:薪酬福利、个人发展、人际关系;2、工作幸福感的提高可以显著降低员工的离职倾向;3、制造企业内部结构化变量中的薪酬和福利、个人发展、人际关系、社会支持的提高可以有效降低制造企业员工的离职倾向。文章最后,从重视新员工的甄选,加强员工关系的维护,建立富有竞争性的薪酬福利体系,采取员工职业生涯规划的管理,实施有效的发展战略,加大企业影响力这几个方面,为我国制造企业的人员流失现状提出了可行性建议。