XY公司肩负争创世界一流的历史使命，各部门秉承该使命，力争行业一流。XY公司综合管理部在此背景下，迫切需要通过构建公平有效的绩效管理体系，打造一支优质人才队伍。　　XY公司综合管理部绩效管理体系的构建历经四个阶段的沿革过程，目前已取得一定成效和经验。以此沿革过程为基础，本文将XY公司的综合管理部绩效管理体系作为研究对象，充分梳理绩效管理理论和组织公平理论的既有研究成果，对标华为、通用电气相关企业案例资料，并以之为指导，分析提炼出绩效管理体系沿革历程中存在的不足，表现为：绩效管理体系不完善、绩效指标不健全、绩效沟通不充分、绩效激励不公正。　　针对上述不足，综合管理部将绩效管理体系推进入优化阶段：（1）在绩效计划阶段针对员工和经理分别构建科学客观的指标体系；（2）在绩效辅导阶段注重互动公平，构建“日报+周报+周会+月度绩效面谈+不定期理念宣导”的立体沟通网络；（3）在绩效评估阶环节实现程序公平，解构传统的一张纸评估方式，构建“贡献定排名+差额定绩效+评分有标准”的模式，从标准、规则的客观化，到流程的清晰化、完整化，再到信息的透明化，全方位营造组织公平；（4）绩效激励环节关注分配公平，改变原有的单维调薪模式，构建“当前薪资+目标薪资+绩效评分”的三维调薪模式。　　XY公司的综合管理部积累的行政人员绩效管理的办法取得了一些积极的成效，为难以定量、行为比较散乱的行政管理的规范化提供了案例借鉴。