随着社会的快速发展,加之软硬件技术的不断优化,创新俨然已经成为企业参与市场竞争的有力武器,是政府和企业加强和优化员工创新行为的必然选择和迫切需要,而如何平衡两种不同的创新行为（渐进式创新行为/突变式创新行为）,也逐渐引起了学术界的注意。由于我国对员工创新行为的讨论起步较晚,对二元创新行为的研究也相对稀缺,相关的研究和实践大多是对西方研究经验的借鉴和模仿。然而,中国有着与西方截然不同的独特文化,在西方理论的背景下,得到验证的创新理论和对策,在我国本土文化情境中的应用结果并没有发挥相应的预期效果。由此,从“本土文化视角”出发解读员工二元创新行为的必要性不容回避。权力距离作为中国典型性的文化价值因素,它无疑对中国人的思想和行为存在影响。故本研究从权力距离出发,对员工二元创新行为进行聚焦讨论,借助成熟理论工具,通过理论剖析与实证检验相结合的方式揭示了员工权力距离对二元创新行为的影响机理。首先,本研究考察了权力距离与二元创新行为之间的直接效应。在对变量关系解释的过程中,在成熟理论工具的帮助下,使用数据统计分析软件SPSS24.0对收集到的有效样本进行检验。研究结果表明:权力距离会显著正向影响渐进式创新行为;同时,会负向影响突变式创新行为。其次,考察了权力距离与二元创新行为之间的作用机理。本研究引入组织承诺作为中介变量,在理论揭示的基础上,通过SPSS24.0以及AMOS24.0统计分析软件进行模型检验。研究结果表明:持续承诺以及规范承诺在权力距离和渐进式创新行为之间发挥正向中介作用,而情感承诺则在二者之间发挥负向中介作用,即存在“遮掩效应”。情感承诺、持续承诺、规范承诺会在权力距离和突变式创新行为之间发挥负向中介作用。本研究的主要理论贡献在于:1.验证了权力距离与二元创新行为之间的主效应,利用经典理论工具,打开了权力距离影响二元创新行为的“中间机制”,弥补了两者关系中介机制探索的不足。2.发现了情感承诺在权力距离与渐进式创新行为之间的遮掩效应,为解释两者之间关系的悖论提供了理论解释和参考。本研究主要的实践启示在于:1.建议企业重视权力距离的异质性影响,将权力距离纳入人才选拔和员工培训的评价体系,培养个体的主人翁意识,有意识地控制引导员工权力距离。2.注重团队建设,培育良好的人际关系氛围,通过影响员工的组织承诺使员工实现自我肯定,创造有利于激发员工进行二元创新行为的情境氛围。3.注意组织成员的个人价值要求,对不同权力距离的员工采取差异化管理方案,正确控制和引导（促进或约束）他们的组织承诺水平,进而促进其二元创新行为的产生。