在早些年,组织行为学的相关研究主要围绕正面行为进行,直到最近几年开始关注组织中的“负面行为”,如:反生产行为、强制性公民行为、辱虐管理等。其中较为典型的一种负向领导行为——辱虐管理,也开始不断出现大众视野之中。辱虐管理指的是下属感知到的管理者持续表现的除肢体接触外的言语或非言语形式的敌意行为。在2006年美国的一项调查报告显示,13.6%的美国员工曾经遭受到来自上级管理者的辱虐管理,而每年因为辱虐管理将会造成旷工损失、健康护理支出及生产损失,各项损失加在一起已经高达238亿美元。更有研究表明,已成为组织中普遍现象的辱虐管理,不仅会造成经济上的损失,而且会侵害员工的情绪、工作态度和工作绩效。在国内,有研究学者指出由于受中国一直以来的传统文化影响,在国内的企业中,管理者和下属之间往往具有较高的权力距离,“上尊下卑”成为了组织内成员的一致共识,所以在我国情境下,辱虐管理现象更加普遍和显著。近年备受关注的“富士康”事件、“Gucci虐工事件”无不与管理者的辱虐管理相关。而随着全球经济的快速发展,企业在市场上的竞争环境日愈激烈,企业面临的不确定性不断增强,对员工的高质量服务也提出了新的要求,尤其是在服务行业,一线员工的服务行为甚至能影响到企业的生存与发展,而随着积极心理学的兴起,工作投入作为员工服务的一个重要维度,也引起了越来越多学者的广泛关注。在研究过程中发现,员工的工作投入受非常多方面因素的影响,领导行为更是其中一个非常重要的因素。在中国特有的组织情景下探索和分析辱虐管理对工作投入的影响,这将会是对二者关系研究的一个补充,对于丰富和发展我国的领导理论尤其是辱虐管理领导理论也有着一定的贡献作用,使管理者了解辱虐管理会给员工带来伤害,促使管理者自觉约束自身行为,减少辱虐管理发生,进而提高员工的工作投入。同时,把握辱虐管理的中介作用,使管理者更好的了解辱虐管理实质,了解辱虐管理发生的作用机制,从而减少或避免辱虐管理所带来的消极效应,进而增加员工的工作投入,提高工作热情,创造和谐的工作环境,促进企业的可持续发展,并探索研究二者之间是否存在情绪枯竭的中介效应,旨在对公司人力资源管理实践有所启示。围绕上述研究目的,本研究通过文献纵览,首先进一步理清了辱虐管理、工作投入、情绪枯竭的研究前沿,明确本研究能够在哪个侧面、层次对此领域做出新的贡献,同时加强构思论证主题的理论框架和分析方法。然后,基于已有的文献回顾,完成问卷设计和抽样方案,然后通过问卷调查的实证分析和假设检验,明确辱虐管理、工作投入、情绪枯竭之间的关系。根据实证分析结果,本研究得出以下基本结论:第一,员工感知到的辱虐管理对工作投入具有显著负向影响;第二,辱虐管理对情绪枯竭有显正向影响;第三,情绪枯竭对员工工作投入具有显著负向影响;第四,情绪枯竭在辱虐管理和工作投入中具有中介作用。以此从管理者、员工、企业整体等三方面得到管理启示。