随着社会经济发展的变迁，知识型员工以独特的成就与表现成为各类组织核心竞争力的载体。职业生涯发展作为知识型员工最为关注的内容，成为人力资源管理重要的战略工具。当前，由于外部社会发展环境改变以及个体多样性需求，组织对知识型员工的职业生涯管理变得更加复杂与难以操控。因而，加强知识型员工职业发展的差异性研究是促进知识型员工职业发展的一种必然趋势与有效路径，其中性别差异研究就是重要组成部分。　　目前，关于职业发展领域性别差异的研究存在两类不同观点，一类观点认为，职业发展的性别差异是由生理性别差异所造成的，有其存在的合理性，无须对此进行过多的关注与干预；另一类观点是，随着女性所受教育程度的整体提高以及追求发展的愿望增强，女性面临的职业发展问题越来越多，应当成为当前职业发展社会性别研究的主题，男性掌握职业发展优势与主动权，职业发展问题并不突出。这两类观点都具有一定片面性，没有从社会性别敏感的角度考察男性与女性知识型员工的全面发展，不能客观分析与评价不同性别面临的不同职业发展问题，从而不能提出更为有效的职业生涯管理策略。　　在知识型员工职业发展趋势背景下，本研究从社会性别敏感的角度，探讨不同性别的职业发展模式、影响因素以及促进策略，为职业发展的性别研究拓宽了研究视野。为此，本研究确定五个研究目标：第一，依照社会性别分析框架对知识型员工职业发展制度程序与环节进行考察；第二，建构基于职业生涯阶段的职业发展分性别模式；第三，归纳影响男性与女性知识型员工职业发展的影响因素；第四，确定与验证知识型员工职业发展的性别差异。第五，提出促进男性与女性知识型员工职业发展优化策略。　　本研究综合使用了文献回顾、归纳演绎、内容分析法、扎根理论、结构方程模型等多种方法对知识型员工职业发展性别差异进行研究。具体研究方法与思路为：首先，使用文献回顾的方式，对职业生涯发展、社会性别视野中的职业发展研究以及知识型员工职业发展管理实践进行回顾梳理。其次，使用社会性别分析的方法，考察知识型员工职业发展制度的关键环节与程序，以期发现知识型员工职业发展模式与影响因素的深层次原因。随后，运用内容分析法，访谈80位知识型员工，总结归纳基于职业生涯阶段的男性与女性知识型员工职业发展模式；运用扎根理论，访谈19位知识型员工，创建分性别职业发展影响因素模型。最后，运用探索性因子分析与验证性因子分析，验证知识型员工职业发展性别差异。其研究结论如下：　　第一，知识型员工职业发展制度存在社会性别问题。如招录的过程存在显性与隐性性别歧视的现象；晋升制度忽视女性职业生涯周期的特点，使得女性职业生涯进程中晋升的关键资格条件缺失；退休制度的僵化遭受越来越多性别歧视的质疑，男女同龄退休与弹性化退休的呼声越来越高等。　　第二，基于职业生涯阶段的女性与男性知识型员工在职业发展的政治资源、经济资源、社会关系资源、自我价值实现与工作家庭平衡内涵上的自我感知存在差异，形成各自特色的职业发展模式。除此之外，知识型员工职业发展的性别模式具有动态变化的特点；社会性别角色的冲突是女性职业发展模式的永恒主题，也将成为男性职业发展的重要影响因素；家庭支持是知识型员工职业生涯发展重要条件与保障。　　第三，根据研究的需要，挖掘出女性职业发展影响因素主要包括职业管理制度、职业文化与社会性别导向、社会性别意识与定位、职业发展主观愿望与人力资本状态、家庭支持资源。男性职业发展影响因素主要表现为制度执行与改革、职业文化环境、职业发展的主观愿望与个人价值追求、人力资本状态、家庭角色定位及支持资源。不同性别知识型员工职业发展影响因素基本类同且存在差异。　　第四，通过实证研究，结果显示作为知识型员工职业发展水平测量维度的政治资源、经济资源、社会关系资源、自我价值实现与工作家庭平衡具有很好的构思效度。同时，结果支持了职业发展制度、职业文化、个人职业发展主观愿望，人力资本与家庭支持资源对男性与女性知识型员工职业发展都产生影响。除此之外，男性与女性职业发展性别差异没有通过等同性验证，显示了同一测量路径无法直接进行大小比较，验证了知识型员工职业发展自我感知的性别差异。　　本研究的创新性主要体现在以下几个方面：（1）运用内容分析法，以职业发展的经济资源、政治资源、社会关系资源、自我价值实现与工作家庭平衡基本内涵为分析单元，揭示了女性与男性知识型员工在不同职业发展阶段的职业发展特征，建立了分性别职业发展模式。（2）在扎根理论研究的基础上，构建了女性与男性知识型员工职业发展影响因素模型框架，得出影响不同性别的职业发展因素基本类同，但存在认知差异。（3）在质性研究的基础上，开发知识型员工职业发展自我感知水平与影响因素的测试量表，通过探索性因子分析与验证性因子分析，确定男性与女性知识型员工职业发展性别差异，为男性与女性知识型员工职业生涯管理提供了新的理念和管理策略。