LST公司是一家专门从事石油化工产品进出口贸易和国内分销的中小型民营企业,正处于快速发展期。近五年公司经营战略的主要内容是扩大国内外市场占有率,将成本最小化以及利润最大化。本文从公司经营、组织架构和在职员工的情况展开,对公司的薪酬政策和员工的薪酬情况做了详细的整理和分析。LST公司的岗位按照管理权限可以划分为经营管理层和非经营管理层。非经营管理层按照工作性质又可以分为营销岗位和非营销岗位。因为公司对经营管理类岗位已实行长期的绩效薪酬制度,本文着重于针对非经营管理层岗位的薪酬管理研究和优化。经过调查,LST公司各类岗位2018年的薪酬收入在广州市私营单位平均工资中上水平,但员工的薪酬满意度并不高,特别是非营销岗位。出现这种“出钱不讨好”的情况主要归结于公司对企业战略和薪酬管理关系的忽视、薪酬内部缺乏公平性、薪酬设计不规范随意性强、薪酬结构不全面和薪酬缺乏激励性。而对薪酬的低满意度,直接影响了员工的工作积极性,与公司快速发展对更高工作效率的需求相背离,从而制约了企业进一步发展。因此,LST公司进行薪酬优化意义重大且刻不容缓。中小企业的薪酬问题一直被学者们不倦地研究,其根本原因在于其共性和异性共存。中小型企业普遍存在的规模小、资金链弱、制度不健全、管理赶不上发展速度等特点,直接限制了薪酬体系的制定和执行,导致的结果往往是吸引不来优秀的人才或留不住,留下的人工作积极性不高,又反向地制约了公司的发展。异性在于没有任何一套薪酬体系是万金油可以完全被复制使用,每个企业要依照自身的发展阶段和特点进行调整和设计。本文在对LST公司的个例研究过程中发现,薪酬管理所遇到的最大挑战,是如何在企业可接受范围内,提升员工的薪酬满意度。员工对薪酬的满意度不仅体现在收入水平和多样性诉求上,还体现在对内部分配公平性的评价,所谓“不患寡而患不均”。基于此,通过对LST公司的薪酬管理现状的深入剖析,对被研究职位进行分析和价值评估,结合企业战略制定薪酬策略,参考外部市场薪酬调查数据绘制工资曲线并确认标准范围,同时以奖金和个人发展及晋升机制的优化,来提升整个薪酬体系的竞争性。本文的研究成果,对于国内其他民营中小企业优化薪酬管理具有重要的现实意义和实践价值。