绩效管理是人力资源管理实践当中非常重要的一个方面，绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。绩效管理通常包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈。绩效扭曲现象产生于绩效考核的过程，如果员工的行为在绩效考核体系下，且员工行为在增加个人价值的同时也提升了企业的价值，那么这种绩效考核就不存在扭曲效应，绩效扭曲现象表现为员工行为给个人价值和企业价值所带来的不一致性。　　本文研究内容主要有以下三个部分：第一部分主要是对绩效扭曲现象的全面阐述，包括绩效扭曲现象的定义、经济学模型分析、绩效扭曲现象发生的原因分析、结果影响分析。第二部分主要是本文的模型构建部分，探究绩效扭曲是否在组织公正导致组织承诺降低的过程中起着中介作用。第三部分主要是论文的结论和应用部分，寻找尽量减少绩效扭曲效应的方法。　　本文以企业中的销售人员为研究对象，探索组织公正、绩效扭曲和组织承诺之间的关系。本文使用问卷调查的方法获取相关变量数据，并利用SPSS和AMOS软件进行探索性因子分析、验证性因子分析、信效度分析、相关性分析、回归分析等。分析结果基本上证实了理论模型和研究假设，主要结论如下：组织公正中的分配公正、程序公正、人际公正和信息公正对绩效扭曲具有负面影响；绩效扭曲对组织承诺中的情感承诺和规范承诺具有负面影响；组织公正中的分配公正、程序公正、人际公正和信息公正分别对组织承诺中的情感承诺和规范承诺有正面影响；绩效扭曲在组织公正和组织承诺之间起部分中介作用。　　本文的创新点主要有以下三个方面：第一，研究角度的选择。以往的研究主要集中在绩效扭曲原因的探究上，本文主要研究绩效扭曲现象对企业的破坏机制。第二，研究对象的选择。以往对怎样降低绩效扭曲效应的研究主要集中在企业高管上，而本文的研究对象是企业中的销售人员。第三，绩效扭曲测量量表的开发。已有文献有关于绩效扭曲的经济学模型解释，但对于测量绩效扭曲程度的管理学量表还有待开发。