中国加入WTO和世界经济一体化使中国企业面临巨大的竞争压力,我国企业要想在竞争中求得生存和发展,就必须拥有自己的竞争优势。管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近一二十年发展起来的战略人力资源管理被管理实践证明是获得可持续竞争优势的重要途径。而战略性的薪酬管理作为战略性人力资源管理的重要组成部分,正是企业竞争优势的载体之一。 论文根据战略管理理论和竞争优势理论及人力资源管理理论,论述了企业如何通过战略性薪酬管理实现“产品与服务领先”或“成本降低”,从而获得竞争优势。 论文认为,企业战略性薪酬管理应考虑到企业的内外部环境的变化、企业的文化和战略、企业的薪酬制度和薪酬的设计方法四个层面。论文主要侧重于企业的文化和战略以及企业的薪酬制度分析。 论文首先对企业薪酬管理发展进行了综述,并分析了传统薪酬的弊端与建立战略性薪酬的必要性,接着阐述了战略性薪酬的理论基础,包括薪酬分配的四个命题、薪酬分配的根本目的、基于战略的薪酬体系模型。并用较大的篇幅分析建立战略性薪酬应考虑的几个关键问题,包括制定薪酬战略、战略性薪酬设计的基本原则、薪酬模式的选择、薪酬水平与结构的选择、企业不同类型员工的薪酬模式的选择。最后,为适应战略性薪酬管理,对企业人力资源管理角色的转变提出了要求。 “综合就是创造,而综合需要系统思考。”本文的创新之处在于对战略性薪酬的几个关键问题进行了较为深入的系统分析。论文认为,战略性薪酬的根本目的是通过薪酬管理实现企业的战略目标,要达到此目的,吸引、留住实现企业战略目标的核心员工并调动其工作热情至关重要。吸引、留住核心员工要考虑薪酬的外部竞争性,这涉及薪酬的水平策略;调动其工作热情要考虑薪酬的激励作用,这涉及薪酬的结构策略。因此,薪酬体系的战略性选择包括薪酬的水平策略、结构策略。当然,具体策略的选取要根据企业的总体战略和企业自身的特点来制定。这也就是战略性薪酬管理的特点所在、优势所在。希望本文对企业从传统薪酬管理向战略性薪酬管理转变能有指导意义。