1994年《劳动法》颁布之后,劳动者自主择业的障碍进一步被消除,人力资源流动性逐渐成为我国就业市场的主要特征之一。在一定比例内增加员工离职率有利于提升企业活力,但不可控的员工离职率则会在多方面消耗企业的资源,甚至使企业陷入经营不稳定的困境。论文对人力资源管理的现有研究成果进行系统梳理,并在此基础上对案例公司的员工离职率居高不下的问题提出相应的优化建议。论文以HT湘潭分公司为研究对象。通过现场调查的方式搜集了HT湘潭分公司全年的员工离职数据,根据HT湘潭分公司的实际情况对2016年的综合离职率、离职员工岗位分布、司龄分布、招聘渠道、离职因素、和公司人力资源结构进行综合分析,发现离职员工主要以电销员为主,除电销员以外的岗位则具有相对较高的稳定性。造成HT公司高离职率的原因主要在五个方面:第一,人岗匹配度不足,很多临时招聘的员工并不适合相应岗位是造成离职的主要原因;第二,新员工实际收入较低,经济压力迫使员工跳槽;第三,入职培训不充分,导致新员工适应岗位的时间成本增加;第四,岗位缺乏发展前景,无法满足员工的职业发展需求;第五,企业缺乏嵌入能力,员工与非工作因素的交互和嵌入不足。在上述原因的综合作用下,HT湘潭分公司的员工离职率长期居高不下。针对以上问题及影响因素,论文在现有研究成果的基础上,结合HT湘潭分公司的实际状况,在平衡记分卡理论和工作嵌入理论的基础上,从招聘环节的人岗匹配、设计多维度的薪酬模型、加大员工培训力度、提供多层次晋升通道和提升企业的嵌入能力五个方面对HT公司的人力资源管理进行系统的改进,在员工的整个职业生涯中不断提供企业与员工的联结动力。论文认为,优质的人力资源管理应从招聘环节开始,对员工整个职业生涯中的发展问题、福利问题、情感问题、荣誉问题等一系列因素进行系统化控制。通过对国内外理论的深入研究,论文有针对性的设计出了优化方案,为降低HT湘潭分公司人力资源流动性提供了改进的方向和路径,同时也为其他类似的服务性行业提供参考的案例范本。