伴随着全球化进程步伐的加快和我国金融业务逐步对外开放,外资银行纷纷抢滩登陆,争夺中国庞大的市场,挖掘巨大的市场潜力。外资银行的进驻,势必造成抢夺中国银行业的优秀员工,造成国内银行业员工的流失,如何留住核心员工,让其对企业形成持续的忠诚,就是摆在银行业人力资源管理者面前极其重要的问题。 通过阅读大量相关资料发现：用组织承诺预测离职倾向的研究不少,但大多数都是从工作本身,比如工作满意度,工作压力这些变量是如何影响组织承诺,进而影响员工离职倾向,而缺乏从组织层面对离职倾向的研究,故本研究着重分析组织公平、组织承诺对离职倾向的影响。在本研究中, 将组织公平分为普遍认同的两个维度：分配公平和程序公平,组织承诺也采用广为认同的三维度分法：情感承诺、规范承诺和持续承诺。通过对浙江省部分县、市的商业银行员工进行组织公平性、组织承诺与离职倾向问题的抽样调查,进一步分析得出影响员工离职倾向的原因。 文章主要采用SPSS11.0软件进行统计分析,通过对问卷的信度和效度检验,以及变量之间的相关和回归分析验证了提出的一系列假设,本研究结果表明分配公平和程序公平与离职倾向间呈负相关关系,与以往的研究结论一致,且研究得出分配公平对离职倾向的影响大于程序公平,能有效地预测离职；同时情感承诺、规范承诺与持续承诺与离职倾向之间呈负相关关系,也与以往的研究相同,且情感承诺和规范承诺都能有效地预测员工的离职倾向,但持续承诺不能有效地预测离职倾向；组织公平也通过组织承诺这个中介变量对离职倾向起作用,也即组织公平不仅直接对离职倾向有负向影响,而且也通过组织承诺对离职倾向有间接的负向影响。情感承诺在分配公平与离职倾向之间起到完全的中介作用,规范承诺在程序公平与离职倾向之间起到完全的中介作用,持续承诺在组织公平与离职倾向间没有中介作用。 针对本研究得出的结论,文章剖析了产生各种影响的深层次原因,进而对银行业人力资源管理者提出了一些对策与建议,以期提高员工组织公平性,强化组织承诺水平,减少员工流失行为的发生。