高级管理人员激励是现代企业理论研究中的一个非常重要的问题，绩效激励则是高管激励问题中最为核心的问题之一。西方国家近20年来的经济实践丰富了管理者的监督和激励，并带来了对高管人员绩效激励的提升。高管激励作为一个核心问题同我国的企业改革始终紧密相连。作为计划外力量的非国有国营经济也面临同样问题，并且进行了有益的探索和积极的尝试。因此准确描述我国企业的绩效激励现状，发现我国绩效激励存在的问题，既可以为今后政策调整的方向和目标提供依据，也可以为企业微观层面的高管人员激励方案设计提供必要的理论依据。因此本文集中研究了高管人员绩效激励问题。激励是难以度量并且也是难以排序的概念，因此我们以可度量的“补偿”作为对“激励”的近似替代。货币补偿代表了一般意义上的资源要求权并同非货币性补偿高度相关，我们进一步以高管“货币补偿”近似代替了“高管补偿”。对我国企业而言，货币补偿的主要组成部分是薪酬，因此我们集中研究了薪酬。发现除了薪酬以外，晋升是不容忽视的另外一个激励要素，因此本文用薪酬和晋升作为了衡量激励的两个最重要维度。尽管绩效激励可能同企业组织的类型有关，但就我国企业而言，上市公司改制最彻底，最具规范市场化特征，同时也是其他类型企业的发展方向之一；更重要的是，上市公司信息披露规范、可以获得的信息具有可比性。因此我们选取了在中国境内上市的公司作为研究对象。为揭示我国企业绩效激励特征，我们最终集中到了上市公司高管人员薪酬和绩效问题的研究。本研究尽可能的将分析结论限定在上市公司范围以内，只有在进行相对全面的规范分析以后，才尝试将结论推广至其他类型的企业组织形式。本文采用了规范的经济学和管理学实证研究的方法，力图做到在资料、数据许可的情况下，用科学的途径去提出、分析与解决问题，并得出研究结论。本文遵循经济学和管理学科学方法论的一般步骤来展开研究。这个步骤是：1、 识别提出问题，对问题的性质进行认定；2、 确定研究的目标、目的；3、 提出假说；4、 对假说进行实证检验；5、 解释结果并得出结论：6、 结合结论进一步扩展推断或者尝试规范性评价。本浙江大学博士学位论文中国上市公司高管绩效激励研究文相信，用该步骤得出来的结果客观、公正并且有说服力，并且该研究方法同马克思唯物主义的世界观和方法论一脉相承。 就研究内容来看，本文主要解决三个问题:我国上市公司高层管理人员的绩效激励现状以及高管人员的补偿(主要是货币补偿)同绩效之间的关系如何?哪些主要因素影响了上市公司高管的绩效激励并使其具有了不同于国外公司的特征?中国上市公司绩效激励效果如何，是否需要强化绩效激励?本文的第二章回答了第一个问题，第三至六章回答了第二个问题，最后一章回答了第三个问题。 第二章首先研究了中国上市公司高管薪酬的决定，并且对我国上市公司高管人员的薪酬绩效弹性进行了估计。我们发现:薪酬水平和长期绩效之间存在明显的正相关关系;薪酬水平和财务绩效水平正相关而和市场绩效水平之间没有明显的正相关关系。财务绩效依然是我国上市公司评价工作绩效的重要指标，股东回报并没有成为绩效评价的重要因素，这揭示了我国要么二级市场股票价格波动存在问题，要么就是公司治理结构存在缺陷。从股东财富变化来看，我国上市公司董事会和高级执行层并没有将股东回报作为其工作目标。另外我们还发现，我国经理市场并不发达，薪酬在很大程度上依赖于行业特点和地域特征，管理技能作为人力资本存在资产专用性的特点。公司规模、公司绩效和公司治理结构具有差不多的解释能力，高管薪酬由这些因素共同决定。就我们测算的薪酬绩效弹性来看:财务绩效每增加一个百分点，CEO薪酬会增长0.081个百分点。同发达市场经济国家相比，这个薪酬绩效弹性是相对较低的。我们还发现，高管人员持股不是薪酬的替代品，更应该将高管薪酬理解为管理者持股的解释变量。 在对绩效薪酬进行了比较完整的研究并且估计了我国上市公司高管的薪酬绩效弹性后，本文随后对影响绩效激励的几个关键因素做出了理论和实证分析。这几个关键影响因素分别是风险、公司治理结构和晋升。晋升激励在薪酬上主要表现为薪酬差距，因此本文还进一步深入分析了薪酬差距问题。 薪酬绩效曲线的相形状在很大程度上受到风险因素的影响。通过对我国上市公司高管人员薪酬和风险之间关系的实证研究我们发现，我国上市公司存在对高管人员的风险补偿，公司面临的风险越大，补偿也就越多。这说明风险是影响绩效激励的一个重要因素。由于我国上市公司高管人员是风险厌恶型的，为提供有效的激励强度，上市公司董事会不得不做出提高补偿的选择。我国上市公司薪酬水平偏低的现实很有可浙江大学博士学位论文中国上市公司高管绩效激励研究能带来了排序效应的扭曲，因此在实行绩效激励的同时，必须适当提高执行层的薪酬水平。另外，我们的实证分析还发现，在风险因素影响补偿水平的同时，随着公司风险的提高，薪酬绩效弹性增大了?