随着经济全球化进程的进一步加速,国际间的经济、金融竞争日趋激烈,对人才的争夺也将更加激烈,并集中在高素质、国际化的人才群体中。作为各国经济和全球经济核心的现代金融业已逐渐突破资本第一框架,而向高度的知识化转变,人力资源已超过资本资源成为金融业改革、发展、再造的首要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性,对金融从业人员的素质提出了越来越高的要求。因此,当代的金融竞争说到底是人力资源的竞争。　　 企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充和增强,人力资本的扩充和增强有两条主要途径:一条途径是从激烈竞争的市场中招聘,另一条途径是加强对现有员工的培训与发展。从市场中招聘往往不能使企业如愿,一方面,市场并没有足够符合企业要求的人才储备;另一方面,市场的风险性很大,企业可以从市场中招聘人才,但是很难保证留住人才。因此,从长远来说,人才的培训与开发更是企业人力资本扩充的增强的关键。人才的成长离不开培训,企业为了实现自身的发展目标,必须站在战略的高度重视员工的培训与开发。　　 2005年六月杭州联合银行顺利实现了从农村信用社到具备一级法人体制的股份合作银行的改革,今年七月,省政府又批准了该行关于股份制改造的申请,杭州联合银行的改革和发展进入了一个崭新阶段。由于历史原因杭州联合银行存在员工素质较低,人才资源较为匮乏等制约因素,存在存量人才少,增量人才来源不足的问题,因而加强培训工作是实施人才战略,是增强联合银行核心竞争力的迫切要求。　　 经过近几年的探索和实践,杭州联合银行已经初步建立了市场化的人力资源管理体制,自身业务的良性发展奠定了进一步深化改革的基础,联合银行已有的改革实践也形成了良好的改革氛围。但同时应当看到,杭州联合银行的人力资源管理与国际先进银行相比,无论在使命追求、核心价值观念,还是在战略与竞争优势、基于战略与胜任力的人力资源开发方面,特别是培训管理体系建设均存在一定的差距。人才队伍的现状难以适应经营发展战略的需要,且人力资源培训管理存在以下一些问题:一是缺乏前瞻性的培训战略,培训计划的有效性和弹性较小;二是培训课程存在短期行为化;三是培训的结构不合理,培训课程手段单一;四是培训的资源投入不足;五是培训的满意度不高;六是没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位员工的多层次、立体化、系统性的职业培训体系,:七是培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的培训育人机制。分析以上问题产生的原因有;未正确认识培训、缺乏充分的培训需求分析、未建立系统的培训体系、缺乏完善的保障制度。　　 本文旨在通过对杭州联合银行基于胜任力的员工培训体系的设计,深入研究如何做好员工培训,提高企业的学习能力,进而达到改善组织运营绩效的目的。为了保证论证的真实性,本研究对杭州联合银行各级员工作了大量的访谈和问卷调查。在新的培训体系建立过程中,引入了胜任力的概念,它包括与人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素,是影响组织绩效的根本所在。　　 在新的杭州联合银行培训体系的建立中,本文从胜任力模型的建立、培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估及培训体系的支持因素六方面进行研究。胜任力的作用主要体现在培训需求分析中,为了加强培训的有效性,在进行培训之前应该从胜任力的角度进行选拔,将最适合的人员送去培训,并参照胜任力词典和模型,明确员工的胜任力差距,使培训有的放矢。　　 论文由六部分组。第一部分为绪论,主要介绍选题背景、研究的目的和意义、三思路;第二部分是论文的文献部分,主要对胜任力的定义、胜任力模型内涵、胜任力模型的作用、胜任力模型构建方法、胜任力模型构建的遵循原则、基于胜任力模型的培训体系特点等进行了介绍;分析了胜任力基础模型:冰山模型和洋葱模型,并着重介绍了William M.Mercer提出的完整胜任力模型,指出一个完整的胜任力模型应该包括三个方面：核心胜任力模型(CoreCompetencies Model)、领导力模型(Leadership Competencies Model)和专业胜任力模型(Professional Competencies Model)。具体介绍了运用行为事件访谈法对胜任力模型构建的程序和步骤,并对基于胜任力模型体系的特点进行了介绍,以上理论为杭州联合银行胜任力培训体系的构建提供了理论支持和具体的指导作用。第三部分主要对杭州联合银行培训管理体系现状进行了分析,指出杭州联合银行现有人力资源现状、培训存在的问题及产生问题的原因;第四部分详细论述了基于胜任力的培训体系的构建过程。举例介绍了杭州联合银行胜任力模型构建方法,对该培训体系的四个环节一培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果与评估的构建方法展开了论述。第五部分指出了培训体系的支持因素为明确个人与上级管理者的责任和组织支持因素。指出获得最高领导的支持和参与、实现与人力资源管理系统的有效统一、学习型组织的建立、建立以胜任力为基础的员工培养体系等是新体系得以发挥功效的重要保障因素。　　 通过对杭州联合银行基于胜任力的培训体系构建研究,本文得出以下结论:(1)目前以工作、岗位的人力资源培训体系已不能适应杭州联合银行人力资源管理培训要求,而建设以胜任力为核心的人力资源管理体系,才是解决当前培训缺乏效率、收效低的根本之道。(2)培训是一门系统的知识它涉及到企业的各个方面。在具体运作过程中,只有将培训工作落实到实处,把培训工作的细节做好,才能真正提高培训效果。(3)由于培训体系建设是一个复杂的系统工程,因此在实际运作过程中需要加强培训支持体系建设,如将培训激励机制的建设、企业文化的建设以及员工个人职业生涯规划与培训体系的建设有机结合起来,共同促进员工胜任力的提高。(4)本文从理论和实证两方面为联合银行的员工培训提供了参考,有利于提高联合银行在员工培训工作上的规范化水平和科学性,并且提供了一定的技术支持。　　 本文提出的培训体系是在建立详细、全面的调查研究基础之上的,具备较强的可操作性和实用性,虽然还存在诸多不足需要继续改进,但是,该培训体系的有效实施,必将极大地提高员工的素质,必将在杭州联合银行的发展和壮大过程中发挥重要的作用。文章最有可能的创新就是运用理论和实证研究相结合的方法,利用杭州联合银行的具体数据和实际情况,重点分析了其员工培训体系存在的弊端,并为其员工培训体系提供了一整套可行的改进方案。