医院的可持续发展离不开医院绩效管理体系的合理构建和良好运行,医院绩效管理水平是构成医院核心竞争力的关键因素,反映医院具体的管理思想和管理文化。目前国内大多数医院是按照收支结余的方法来计提科室绩效的,这种方法意味着科室只有存在结余才会存在绩效,是一种极度不公平的分配方法。一方面,科室收入与国内的收费定价系统挂钩,而该系统没有考虑不同专业间社会效益与经济效益的差别,并且存在同一执行项目不同收费价格的情况,这无疑会给各科室绩效带来很大的偏差;另一方面,支出完全由各科室承担相当于医院成本控制的责任全部落在了职工身上,这也是一种不合理的体现。一些医院意识到这一点而实行绩效考核,使得医院的绩效管理有了很大的提升,但是仍不能从根本上解决公平分配的问题。因此,各公立医院亟需寻找一套公平合理可行的绩效考核方案来促进医院长期稳定的发展。本文通过对医院前期的调研,了解了医院现行的绩效工资分配现状以及存在的问题,在原绩效方案的基础上研究了一套较为公平合理的绩效考核新方案。新方案实行“医护分开”、“多劳多得、优劳优得”、“两级分配”的核算原则,通过引进CPT-RBRVS结算定价体系,统计各科室主要绩效指标执行点数;然后通过描述性和相关性分析选择其他可量化的绩效指标床日数和出院人次;再根据确定的指标变量构成的面板数据分别对医院手术和非手术科室建立混合回归模型、变截距回归模型和变系数回归模型,并通过F检验确定对医院的手术科室建立变系数模型,对医院的非手术科室建立变截距模型;最后考虑到医院的一致性和医院职工的接受情况决定分别对医院的手术科室和非手术科室建立变截距回归模型。本文研究的结果是医院各科室的绩效水平主要与各科室的执行点数、床日数和出院人次有关。科室可以通过增加科室工作量,提高科室床位使用率,缩短病人治愈周期来增加科室的绩效工资。