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管理层权力理论能解释最优契约理论所不能解释的高管薪酬粘性特征,即企业业绩上升(盈利)时高管薪酬增加的幅度大于企业业绩下降(亏损)时高管薪酬减少的幅度的现象。管理层权力理论认为董事会控制高管薪酬契约设计的能力并不十分强大,董事会与股东的利益并不一致,管理层有足够强的动机运用管理层权力来影响自身的薪酬,进行寻租。高管薪酬粘性的存在会弱化高管薪酬的激励效果,在管理层权力视角下对高管薪酬粘性研究有助于正确认识和评价高管薪酬制度,改善高管薪酬激励效果。
本文以我国房地产业上市公司2007-2011年数据为研究样本,采用实证方法,主要研究管理层权力对高管薪酬契约的影响,包括管理层权力对高管薪酬水平、高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性的影响,着重研究管理层权力对高管薪酬粘性的影响。高管薪酬不仅包括货币形式的薪酬,还包括高管持股、股票期权、在职消费等形式的薪酬(卢锐,2008;权小锋等,2010),但是我国实施股票和期权激励的上市公司很少,并且在实施了股权激励的上市公司中,完全行权的也很少,因此,本文研究高管薪酬时,不考虑高管持股与股票期权激励,考虑高管货币薪酬和在职消费。本文同时还研究高管薪酬粘性对公司未来业绩的影响。全文遵循理论—现状—设计—建议的研究框架,分主要内容如下:
首先,在介绍研究背景的基础上,引出高管薪酬粘性特征,引出管理层权力对高管薪酬制定的影响,在理论分析与文献综述的基础上,对国内外学者所做的管理层权力、企业业绩、高管薪酬、高管薪酬粘性的研究进行总结概述,进而引出本文的研究问题。
其次,本文以房地产业上市公司为研究样本,运用统计软件对我国房地产业上市公司高管薪酬整体回顾,发现高管薪酬与公司业绩的变化趋势是不同的,并且结合中国国情阐述房地产业上市公司管理层权力形成的现实基础。在具体的实证研究过程中,首先将管理层权力与高管薪酬分类,以两职兼任(POWER1)、股权分散度(POWER2)、高管长期在位(POWER3)三个维度来衡量管理层权力(POWER),两职兼任(POWER1)与股权分散度(POWER2)是在空间上来表示高管管理层权力,高管长期在位(POWER3)在时间上来表示高管管理层权力,用这三个维度构成管理层权力综合变量(一个虚拟管理层权力变量POWER4与一个积分性质的变量POWER5),高管薪酬分为高管货币薪酬与在职消费两类,建立多个多元回归模型。然后运用实证研究管理层权力是如何影响高管薪酬水平的,研究不同管理层权力影响下高管薪酬业绩敏感性,再看业绩上升与业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性是否对称,高管薪酬是否存在粘性,最后研究高管薪酬粘性对企业未来业绩是否具有促进作用。
最后,通过对房地产业高管薪酬的整体回顾与实证结果分析,提出一些制约管理层权力,弱化薪酬粘性的建议。
通过研究,本文得出了一些有价值的结论:
1.从对房地产业上市公司高管薪酬整体回顾的统计中,本文发现中国房地产业上市公司高管货币薪酬是一直增加的,高管在职消费一直在高位徘徊。国有企业的高管货币薪酬均比民营企业高管货币薪酬要高,但是在职消费率却均比民营企业低。在房地产业公司高管薪酬业绩的敏感性比较低,并且公司业绩上升时高管薪酬增加的幅度和公司业绩下降时高管薪酬减少的幅度不一样。
2.在对房地产业上市公司整个样本及按照管理层权力分类后描述性统计分析中,本文发现两职兼任型公司高管的在职消费要明显高于两职分离型公司;股权分散企业高管货币薪酬、在职消费均高于股权集中企业,并且在业绩表现上,股权分散企业的业绩小于股权集中的企业;任期长的高管货币薪酬低于任期短的高管货币薪酬,但是在职消费却要高于高管任期短的企业;管理层权力大的企业高管货币薪酬、在职消费均高于管理层权力相对较小企业的高管相应的薪酬水平。这些均说明了管理层权力对我国高管薪酬制定有强烈的影响。
3.通过回归模型,本文得出:(1)管理层权力与高管货币薪酬和在职消费均呈现显著的正相关关系,管理层权力大的企业,高管货币薪酬也相应的越大,企业在职消费也越大。(2)在管理层权力影响下,高管货币薪酬业绩敏感性较弱,高管货币薪酬制定人为控制的因素大;但是管理层权力影响下在职消费业绩敏感性却较强,这恰能说明管理层权力的影响力。管理层权力对高管薪酬业绩敏感性具有重要作用。(3)在管理层权力影响下,企业高管货币薪酬体现了粘性的特征,在职消费也具有粘性,在职消费由于比较隐蔽,其粘性特征比货币薪酬的粘性特征可能更为严重,高管长期在任(POWER3)对高管薪酬粘性的影响尤其显著。
(4)高管薪酬粘性并没有使得企业未来的财务业绩(ROA、ROE)更好,但是却对企业的市场价值提升(TobinSQ)具有促进作用。
本文以我国房地产业上市公司2007-2011年数据为研究样本,采用实证方法,主要研究管理层权力对高管薪酬契约的影响,包括管理层权力对高管薪酬水平、高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性的影响,着重研究管理层权力对高管薪酬粘性的影响。高管薪酬不仅包括货币形式的薪酬,还包括高管持股、股票期权、在职消费等形式的薪酬(卢锐,2008;权小锋等,2010),但是我国实施股票和期权激励的上市公司很少,并且在实施了股权激励的上市公司中,完全行权的也很少,因此,本文研究高管薪酬时,不考虑高管持股与股票期权激励,考虑高管货币薪酬和在职消费。本文同时还研究高管薪酬粘性对公司未来业绩的影响。全文遵循理论—现状—设计—建议的研究框架,分主要内容如下:
首先,在介绍研究背景的基础上,引出高管薪酬粘性特征,引出管理层权力对高管薪酬制定的影响,在理论分析与文献综述的基础上,对国内外学者所做的管理层权力、企业业绩、高管薪酬、高管薪酬粘性的研究进行总结概述,进而引出本文的研究问题。
其次,本文以房地产业上市公司为研究样本,运用统计软件对我国房地产业上市公司高管薪酬整体回顾,发现高管薪酬与公司业绩的变化趋势是不同的,并且结合中国国情阐述房地产业上市公司管理层权力形成的现实基础。在具体的实证研究过程中,首先将管理层权力与高管薪酬分类,以两职兼任(POWER1)、股权分散度(POWER2)、高管长期在位(POWER3)三个维度来衡量管理层权力(POWER),两职兼任(POWER1)与股权分散度(POWER2)是在空间上来表示高管管理层权力,高管长期在位(POWER3)在时间上来表示高管管理层权力,用这三个维度构成管理层权力综合变量(一个虚拟管理层权力变量POWER4与一个积分性质的变量POWER5),高管薪酬分为高管货币薪酬与在职消费两类,建立多个多元回归模型。然后运用实证研究管理层权力是如何影响高管薪酬水平的,研究不同管理层权力影响下高管薪酬业绩敏感性,再看业绩上升与业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性是否对称,高管薪酬是否存在粘性,最后研究高管薪酬粘性对企业未来业绩是否具有促进作用。
最后,通过对房地产业高管薪酬的整体回顾与实证结果分析,提出一些制约管理层权力,弱化薪酬粘性的建议。
通过研究,本文得出了一些有价值的结论:
1.从对房地产业上市公司高管薪酬整体回顾的统计中,本文发现中国房地产业上市公司高管货币薪酬是一直增加的,高管在职消费一直在高位徘徊。国有企业的高管货币薪酬均比民营企业高管货币薪酬要高,但是在职消费率却均比民营企业低。在房地产业公司高管薪酬业绩的敏感性比较低,并且公司业绩上升时高管薪酬增加的幅度和公司业绩下降时高管薪酬减少的幅度不一样。
2.在对房地产业上市公司整个样本及按照管理层权力分类后描述性统计分析中,本文发现两职兼任型公司高管的在职消费要明显高于两职分离型公司;股权分散企业高管货币薪酬、在职消费均高于股权集中企业,并且在业绩表现上,股权分散企业的业绩小于股权集中的企业;任期长的高管货币薪酬低于任期短的高管货币薪酬,但是在职消费却要高于高管任期短的企业;管理层权力大的企业高管货币薪酬、在职消费均高于管理层权力相对较小企业的高管相应的薪酬水平。这些均说明了管理层权力对我国高管薪酬制定有强烈的影响。
3.通过回归模型,本文得出:(1)管理层权力与高管货币薪酬和在职消费均呈现显著的正相关关系,管理层权力大的企业,高管货币薪酬也相应的越大,企业在职消费也越大。(2)在管理层权力影响下,高管货币薪酬业绩敏感性较弱,高管货币薪酬制定人为控制的因素大;但是管理层权力影响下在职消费业绩敏感性却较强,这恰能说明管理层权力的影响力。管理层权力对高管薪酬业绩敏感性具有重要作用。(3)在管理层权力影响下,企业高管货币薪酬体现了粘性的特征,在职消费也具有粘性,在职消费由于比较隐蔽,其粘性特征比货币薪酬的粘性特征可能更为严重,高管长期在任(POWER3)对高管薪酬粘性的影响尤其显著。
(4)高管薪酬粘性并没有使得企业未来的财务业绩(ROA、ROE)更好,但是却对企业的市场价值提升(TobinSQ)具有促进作用。