在当今世界,知识经济形态的日益凸显和经济一体化进程的加速促使企业组织变革成为常态,而组织—员工间的雇佣关系也随之发生深刻的转变。传统的员工对组织努力工作与贡献忠诚,换取组织对员工提供长期的工作保障、职业晋升与发展正在让位于短期化、灵活、自我依赖的新型雇佣关系。而在转轨期的中国,组织和员工间雇佣关系的转型尤为突出。由于法律调节机制发展相对滞后,我国雇佣关系更多依托于雇佣双方心理机制来管理和维系。本研究以心理契约这一倍受当代学者关注的雇佣关系分析框架作为主要理论视角,旨在探析员工对雇佣双方交换关系平衡性的主观认知,即员工感知到心理契约破裂及其对员工行为结果的影响机制。本研究使用退出-建言-忠诚-忽略这一行为分析框架作为员工行为变量,而在心理契约破裂对员工行为的具体影响路径上,将组织犬儒主义作为两者之间关系的重要中介变量,同时,将员工所处的职业生涯具体阶段作为心理契约破裂和行为结果关系之间的调节变量。本研究首先对心理契约及心理契约破裂理论、职业生涯发展阶段理论、组织犬儒主义理论和退出-建言-忠诚-忽略行为分析理论进行系统地文献梳理和评述,并在此基础上建构了研究的理论模型。先后通过小规模预调研(N=107)和大样本的正式调研(N=463),并运用统计分析软件SPSS15.0和结构方程模型软件AMOS7.0作为数据分析工具,本研究对理论模型进行了实证检验,得到如下研究结论：(1)通过探索性因子分析和验证性因子分析,确定心理契约由两个因子维度构成,本研究将其命名为交易契约和发展契约；而组织犬儒主义也是一阶二维构念,包括认知犬儒主义和情感犬儒主义两因子(2)心理契约中的发展契约维度的破裂水平要高于交易契约破裂水平。(3)不同职业生涯阶段员工的感知到的心理契约破裂水平存在显著差异。通过对不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂的方差分析,结果显示：职业生涯探索期员工的交易契约和发展契约破裂程度均最高；立业期员工次之,但和探索期员工在交易契约层面的差异并不显著；职业生涯维持期员工的交易契约和发展契约破裂水平都最低。(4)心理契约破裂会显著直接影响员工的行为。运用结构方程模型软件AMOS7.0进行路径分析证明,交易契约破裂会对员工退出行为有显著地正向影响(β=0.225,p<0.001)；对忠诚行为有显著负向影响(β=-0.312,p<0.001)；对忽略行为也有显著负向影响(β=0.230,p<0.001),而对员工建言行为的影响作用不显著。发展契约破裂仅对显著正向影响员工退出行为(β=0.164,p<0.001),而对员工的建言、忠诚和忽略行为影响未达到显著水平。交易契约破裂和发展契约破裂两个维度相比较而言,交易契约破裂对员工影响的直接作用更强。(5)组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出-建言-忠诚-忽略行为之间具有很强的中介作用。运用AMOS7.0进行路径分析的结果表明：交易契约破裂和发展契约破裂会通过认知犬儒主义显著影响到员工的退出、建言、忠诚和忽略行为。同时,交易契约破裂和发展契约也会通过情感犬儒主义影响员工的退出、建言、忠诚和忽略行为。组织犬儒主义使交易契约破裂对退出、忠诚和忽略行为的作用增强,即组织犬儒主义起到部分中介作用。组织犬儒主义也使交易契约破裂对建言行为的负面影响也升至显著水平,即组织犬儒主义在两者间起到完全中介作用。和对交易契约破裂和行为间关系影响相比,组织犬儒主义对发展契约破裂和员工行为关系起的中介效果更明显。它在发展契约破裂和建言、忠诚和忽略三种行为间具有完全中介作用,而在发展契约破裂和退出行为之间具有部分中介作用。