现代企业本质上是利益相关者相互缔约形成的产权契约联结体。在公司经营权和所有权的分离情况下,股东与管理层以及股东与债权人的双层委托代理关系逐步形成,企业中的委托代理问题极大影响了管理层的经营决策导向与价值创造过程。公司管理层可以通过发挥自己的企业家人力资本显著提升企业价值,但由于其行为目标往往来自于追求较高薪酬、建立企业帝国和在职消费等利己动机,其决策可能偏离企业价值最大化。因此,如何建立激励约束制度,提升管理层薪酬与企业价值的相关性成为国内外学者竞相研究的热点,对此展开研究具有重要的理论价值。本文研究内容如下:绪论部分首先总结了国内外关于管理层薪酬与公司价值最新的研究成果,在此基础上决定从超额薪酬的新颖视角研究我国上市公司管理层薪酬与企业价值间的相关性。在相关概念与理论基础部分,论文介绍了上市公司与公司治理、管理层与管理层薪酬、企业价值的相关概念,并分析了劳动力相关理论、委托代理理论、激励理论、最优契约理论、剩余索取理论等理论基础;其次,从公司治理、高管特征及公司特征三个维度对影响管理层薪酬的相关因素进行了理论分析,并运用我国上市公司面板数据进行了实证研究,为后文计量超额薪酬奠定了基础;再次,论文基于管理层薪酬的构成,对其价值相关性进行了三部分研究,分别是货币性薪酬与企业价值、权益性薪酬与企业价值以及管理层薪酬总额与企业价值三者的相关性研究,在每部分研究中又将各类薪酬分为基本薪酬和超额薪酬,分别从理论与实证两个角度分析其与企业价值的相关关系;最后是本文的研究结论。本文研究结论表明,我国上市公司高管超额薪酬支持了最优契约理论,即高管超额薪酬是高管人力资本价值的体现,统计意义上没有发现管理层抽取租金以此侵占企业利益,高管超额薪酬在一定程度上缓解了代理问题。但是由于衡量企业价值的指标选择差异,货币性薪酬、权益性薪酬与企业价值之间的相关性结论也出现一定程度差异。一般而言,如果选择会计衡量指标(ROA),相关关系均为正相关,如果选择市场指标(Tobin’q),相应基本薪酬的相关关系则出现变化,这从一个侧面说明我国会计指标体现的企业价值与资本市场投资者的企业定价并不完全一致,这需要我们一方面完善财务报告的信息质量,提高其决策相关性;从另一方面来看,需要加强资本市场监管,提高其资产定价的有效性。根据研究结论,在我国上市公司价值创造过程中,管理层薪酬激励机制缓解了委托代理问题,需要给予管理层更高的货币性薪酬激励,同时要重视权益性薪酬的激励作用,使其真正达到激励的效果。此外,建立健全职业经理人市场,完善资本市场,健全管理层薪酬信息披露制度,也有助于企业管理层薪酬决策更加科学,更好的体现其企业价值创造功能。本文创新之处在于:其一,借鉴了国外最新研究成果,将薪酬区分为基本薪酬和超额薪酬,分别研究其与市场价值(Tb’q)及会计指标价值(ROA)的相关性,拓展了高管薪酬的研究领域;其二,基于大样本面板数据,通过F检验及豪斯曼检验,发现我国上市公司高管薪酬的个体效应并不显著,时间效应显著,构建了管理层薪酬与企业价值相关性的时间固定效应模型;其三,用薪酬影响因素的回归模型残差作为超额薪酬的统计计量检验高管超额薪酬与企业价值的相关性,进而检验我国上市公司企业股东与管理层之间是代理问题还是有效契约问题,创新了股东与管理层激励约束机制研究的实证方法;其四,通过基本薪酬与超额薪酬的价值相关性检验表明,管理层薪酬制度是有效的公司治理机制,符合有效契约理论,超额薪酬是对高管高能力的支付,这有别于国内学者的代理结论,即管理层高薪是对上市公司租金的攫取。