新常态经济下,经济增长速度逐渐变缓并保持稳定趋势,国家引导社会经济发展进行“换挡”,社会环境面临着前所未有的新变局,而在这种复杂环境下,员工作为组织管理中的最小单位,如何激发其产生挑战现状,为组织做出建设性努力的主动变革行为,逐渐成为学界广泛讨论的话题。所以,如何激发人力资源的价值实现成为了组织发展的关键,而在战略人力资源管理的发展趋势中,高承诺工作系统也被看做是一个更加柔性、更加灵活的战略人力资源管理模型,受到广泛的关注。然而在学术研究和管理实践中,对于从人力资源管理实践出发,激励员工做出主动变革这种促进性行为的学术研究相对缺乏。因此本研究从组织层面出发,研究高承诺工作系统对员工主动变革行为的影响研究,以期探究其中介机制与边界条件的影响。本研究聚焦于提升员工对于组织的建设性心态,以激发员工主动变革行为这一主题,在社会信息加工理论的基础上,从组织层面的人力资源管理模式出发,探讨高承诺工作系统是否对主动变革行为具有直接影响,建设性责任知觉在这一过程中的内在机制,以及员工与组织价值观匹配这种组织与员工之间的交互变量,能否在高承诺工作系统对建设性责任知觉的影响过程中发挥的边界作用,以期在组织运营环境如此激烈的当下,发挥员工的主人翁意识,推进组织建设。首先,介绍问题的现实背景和重要意义,对研究内容和方法展开说明;回顾社会信息加工理论,对高承诺工作系统、建设性责任知觉、主动变革行为以及个人-组织价值观匹配等基本构念的有关研究成果,分别做出系统总结和分析。其次,以社会信息加工理论为基础,将研究变量之间关联并设计研究模型。再次,根据研究模型设计调查问卷、进行数据采集,并通过SPSS25.0和LISREL 8.8对采集到的研究样本数据展开信度效度分析、相关数据分析、假设检验等。最后,对分析结论展开了探讨和总结,并给出有针对性的管理意见。本文通过理论分析和实证研究,经数据分析得出以下主要结论:高承诺工作系统确实可以直接影响员工主动变革行为,即主动变革行为随着高承诺工作系统的促进而提高;建设性责任知觉作为员工在工作中产生的建设性心态,在高承诺工作系统的促进作用下会逐渐加强;建设性责任知觉在高承诺工作系统与员工主动变革行为的关系中起到中介的心理机制,并且建设性责任知觉较高的员工会导致主动变革行为的增多;个人-组织价值观匹配作为组织与个人之间的交互变量,正向调节了高承诺工作系统与建设性责任知觉之间的关系。这些通过数据分析的研究结果有利于进一步了解高承诺工作系统的作用机制,以及建设性责任知觉发生的边界条件。同时,根据本研究得出的结论,作者依据变量以及变量之间的关系对管理实践做出了建议。组织应该注重改善人力资源模式,并在管理措施落地实践过程中强调员工与组织价值观之间的兼容性,这样才有利于塑造员工积极建设组织的心态,使其更加勇敢的采取主动变革行为。