在呼吁新思维、新意识、新知识和新技术的21世纪背景下,员工已然从雇员向创造者转变,员工创造力成为企业在这个变化莫测的市场中生存发展的重要利器。研究表明领地行为能够作用于员工创造力,但管理者对广泛存在组织中的领地行为往往视而不见,忽略了其积极影响,缺乏规避消极影响。当前,在中国文化背景下的领地行为研究尚未成体系,还有待学者拓展与深究,探究领地行为对员工创造力的影响机制具有重要的理论和管理实践意义。已有学者从多个视角去分析员工创造力,但较少将领地行为与员工创造力相关联,二者之间的作用机制缺乏拓展和完善。情感是个体感知、行为和态度的调节剂,团队认同感是个体对团队身份和团队目标的认可,并由此产生从属于团队的情感,会影响个体的行为模式。因此,本文引入团队认同感作为调节变量系统分析领地行为对员工创造力的影响及作用机理,具体研究包括以下几个方面:首先,基于领地行为理论、团队认同感理论和员工创造力理论以及三者的相关研究对三者关系进行了阐述与逻辑推理,构建领地行为、员工创造力以及团队认同感的理论模型。然后,验证领地行为对员工创造力的影响关系。实证表明:领地行为三个维度身份导向标记行为、预期性防卫行为与反应性防卫行为均与员工创造力显著正相关;控制导向标记与员工创造力呈现负相关关系,但并不显著。最后,探讨了团队认同感在领地行为与员工创造力关系中的调节作用。实证表明:团队认同感能够正向调节身份导向标记行为、预期性防卫行为与反应性防卫行为三者分别对员工创造力的影响关系。本文整合了领地行为、员工创造力与团队认同感三者之间的关系,采用问卷调查的方式回收了二百零八份面向员工的有效问卷,利用SPSS21.0软件对数据进行处理,验证了领地行为和员工创造力的关系并探索了团队认同感在二者间的调节作用。与此同时,本文还具有以下管理指导意义:一是识别和利用领地行为,全面分析领地行为四个维度分别对员工创造力的影响关系,这些探索和结论为管理者识别和利用领地行为提供参考,从而扩大领地行为的积极影响,规避其消极影响,有利激活个体,为企业提高员工创造力拓宽思路;二是以团队认同感为调节变量,考察团队认同感的积极效应,有利于管理者有意识地在日常管理中培育员工的团队认同感,为企业提供更大的创新动力进而赢得更多的发展机会。