基于对社会主义初级阶段的科学认识,我国在国民经济建设中创新性的建立市场经济体制以加速社会主义建设步伐。为符合市场要求,国有企业要在改革过程中实现从国有独资过渡到国有控股。随着经济环境、经营机制、运营模式、管理方式的变革,国有企业发展的核心要素人的管理就成为改革中最为关键的问题。目前,国有商业银行人力资源管理在市场经济转型和提高企业竞争能力过程中正面临的一个突出问题就是,必须面对与中小股份制银行和外资银行共同竞争同业优秀员工的挑战。本文从经济学和管理学等学科设计的人才流动和员工流失模型入手,结合我国金融市场发展形势,探寻理论模型对于我国社会主义市场经济中国有控股现代企业人力资源管理变革的参考价值以及不相匹配的内容和原因。经过分析可以发现,现有模型对于解释完全市场经济条件下现代企业员工的流动和离职选择很有意义,但对于社会主义市场经济条件下国有控股企业的员工离职意图的产生及行为选择则缺乏完善的解释能力。这是因为,社会主义相对市场经济、国有控股相对现代企业、薪酬激励相对企业文化,都因由社会主义初级阶段的具体国情而对模型前提条件施以影响,已有的理论模型、关键变量、流失成因都需要进行修改。论文通过实证演绎和逻辑推理将我国特有的市场环境、企业性质、员工心理等的分析作为改善中国A银行人力资源现状、增强企业发展和创新能力的基础,进而确定中国A银行人力资源管理模式。综上所述,中国A银行员工的流失,既因由时代发展的必然性因素,也牵涉企业状况的偶然性因素,只有提升人力资源管理在国有商业银行管理中的战略地位,通过构建有国有企业特色的人力资源管理方式,以强化薪酬激励和先进企业文化的影响力,吸引业务人才、稳定协作团队、激发员工创造能力,最终才能实现国有商业银行健康、稳定的发展,以促进国民经济的可持续发展。