随着市场竞争的日益激烈和信息传递速度的加快,产品创新产生的优势越来越容易被竞争对手模仿,创新所产生的相对优势的保持时间越来越短。在产品同质化日趋明显的今天,如何保证企业在激烈竞争中立于不败之地,保持基业常青,人力资源的不可模仿性、高效能性和高弹性特点,吸引公司纷纷予以重视并逐步将其视为竞争成败的关键因素。而其中,骨干员工是关键因素中更加关键的部分,决定了企业的长远发展。同时,随着现代企业制度的推行,国有企业合资、改制上市越来越多,而企业改制后人力资源骨干员工中原有老员工、新进入公司的大学生与用工制度下其他表现突出的社聘制员工,对激励需求呈现多向性。如何有效激励、调动不同群体的积极性,成为当前此类国有改制公司面临的一个急需解决的难题。本论文从基本激励理论出发,理论研究与应用研究相结合,通过以枣庄某电信公司(应公司要求以下简称ZZ公司)为原型,对国有改制上市公司目前人力资源激励体系中骨干员工激励措施和效果进行了在调查分析,并系统分析存在问题和造成的原因。据此,从薪酬激励、绩效考评、职业发展、情感激励四个影响因素,对该公司骨干员工中老员工、新招聘进入大学生和社聘制骨干员工三个层面的群体进行了针对性的激励体系设计。激励体系充分利用了以上四项因素的有机联系,以薪酬为基础、以绩效为导向、以职业发展为动力、以情感为纽带,充分调动三个层面骨干员工的工作积极性和主动性,增强员工的归属感、组织的认同感,保证长久的激励效果。论文激励体系设计思路在于通过分类、分层分析与设计,达到持续满足研究企业骨干员工复杂多变的需求的目标。研究对象具有很强的代表性,研究结果对同类型企业也具有较强的参考和借鉴意义。论文最后针对激励需求因素间相互转化、不断提升的情况,提出了激励体系循环改进和阶段性的评估调整的设计展望,为不断提高骨干员工激励体系的科学性提出了设想。