世纪之交,人才成为最为重要的战略资源。高校作为人才培养的主阵地,在国家的地位愈加重要。而大学教师作为高等学校创新的灵魂,更是关键所在。新时期,我国高校的师资队伍普遍存在着高层次人才缺乏和教师工作动力不足等问题,这严重制约着高校的发展和人才质量的提高。新中国成立之后,我国高校教师职务制度,先后经历了职务升等制度,职称制度,以及职务聘任制度等多个阶段。本文通过对这一历史过程的梳理,从中发现我国在教师管理上的一些问题,了解现在教师聘任制改革的背景。自上世纪80年代中期以来,国家开始在高校推行教师职务聘任制度,在高校内部引入竞争激励机制,以打破教师职务终身制。聘任制改革一定程度上改变了过去大锅饭的状况,但由于主客观条件的限制,完全意义上的教师职务聘任制并未真正建立起来,高校教师队伍缺乏竞争和流动的问题依然严重。教师聘任制作为国际上教师管理的通行办法,有着坚实的理论基础和实践依据。那么,又是什么限制了这一先进的教师管理制度在我国高校实效的发挥呢?本文以制度经济学的理论为基础,通过对美国大学教师聘任制的制度环境分析,寻找我国高校聘任制改革失败的原因。今天我国高校的聘任制改革之所以屡次失败,关键原因就在于与聘任改革相应的制度环境并未成熟。在与政府教育行政部门的关系上,高校在政府的微观管理下,依然没有获得应有的办学自主权,缺乏推行人事制度改革的动力和能力;在高校内部管理上,行政权力泛化,学术权力势微。这造成一方面现有的学术组织无法为聘任制中的人才评价和选拔提供组织保障,另一方面行政权力主导的高校管理不但不能为人才的成长和才能的发挥提供必要的支持,而且还严重限制了教师的创造性和主动性的发挥。而整个社会缺乏对教师合法权益的保护,也最终制约着聘任制的推行和实效的发挥。聘任制的实施和作用的发挥是以对学术自由和教师权利的保障为条件的,我国高校要想在教师管理上有所突破,就必须突破计划体制下形成的教育管理体制,为高校实行教师职务聘任制创造必要的制度环境。