2014年6月证监会颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,标志着我国证券市场重新引入员工持股制度。这一政策得到了上市公司的积极响应,截至2019年底,已有783家上市公司先后发布了员工持股计划。然而,员工持股计划在过去五年间备受争议。我国资本市场自2015年股市暴跌后陷入低迷,许多员工持股计划也因公司股价下跌出现资金亏损,还出现了大股东借助员工持股计划减持获利、将公司股票无偿赠与员工、高管认购比例过高等情况。现阶段,监管层如何规范和引导企业实施员工持股计划不仅关系着这一制度在我国的发展,也影响着资本市场的健康发展,同时,企业如何制定合理的员工持股方案并充分发挥其激励效应也成为值得思考的问题。近年来,员工持股计划与股权激励的界限逐渐模糊,部分上市公司将回购的股票折价授予员工持股计划,并且设置了业绩考核及分批解锁规则来增强方案的约束性和激励性,此举能否帮助企业摆脱员工持股计划的现实困境从而更好地发挥其激励效应,还需要对此进行深入研究。基于这一背景,本文从动态业绩考核这一关键要素入手,结合人力资本理论、激励理论、双因素理论和期望理论等基本理论,探究设置动态业绩考核条款的员工持股计划如何发挥激励效应以及激励的中间路径。在分析我国上市公司实施员工持股计划的现状后,选取楚江新材作为案例公司,分析其在激励方案中设置业绩考核相关条款的背景和动机,以及楚江新材在实施动态业绩考核的员工持股计划后经营绩效的变化和引起这种变化的中间路径,最后就规范员工持股计划的实施和完善方案设计提出建议。本文的研究发现:（1）上市公司实施员工持股计划受外部环境影响较大,尤其是股市环境。（2）在制定员工持股方案时,管理层可利用自身权力制定具有自利倾向的方案,监管套利风险较高。（3）业绩考核条件是影响员工持股计划激励效果的关键因素。持股比例限制和业绩指标考核可能导致代理成本增加,长期业绩压力使管理层短视行为减少,研发积极性提高,但对研发产出的正向提升作用有限。（4）动态业绩考核下,员工持股计划无法发挥其应有的激励效果,相对于普通员工持股计划的激励效应更弱。其原因在于,尽管业绩考核条款增强了方案的激励性与约束性,但是折价授予、考核条款和指标设计不合理等因素使激励效应弱化。具体表现在,动态业绩考核的员工持股计划实施后,企业虽能吸引和留住员工,但对知识性和技术性员工的吸引力较弱,业绩压力可能诱发管理层的盈余管理行为,业绩“踩线”达标会使企业财务信息质量降低。本文可能的贡献有:第一,与一般直接研究员工持股计划激励效应不同,本文从员工持股计划契约结构角度出发,从理论和案例上分析动态业绩考核如何影响员工持股计划的激励效应及激励路径,丰富了现有关于员工持股计划激励效应的研究。第二,本文通过案例研究说明员工持股计划进行动态业绩考核给企业带来的影响,并从政策层面和企业实践层面提出具体建议,为监管层规范员工持股计划的实施和企业完善员工持股方案提供参考。但是,本文也存在观测期较短、单案例研究所得结论的适用性有限等不足,研究结论有待进一步检验。