随着中国电信政企分开、业务剥离、南北拆分后,国内电信业形成了以七大电信运营商为主新的竞争格局,电信市场竞争日趋激烈。运营商之间竞争的本质将是企业之间各类人才的竞争,特别在中国正式加入WTO 之后,外资企业正分阶段地进入国内电信市场。这必然会加剧国内电信业人才的争夺。面对这种强劲势头,本论文的研究目的是不断完善集团公司现有员工激励机制,提高企业员工的工作积极性,留住核心人才,在激烈的市场竞争中抢占人才先机。本论文研究方法是根据马斯洛的需求层次理论、X 理论、Y 理论和现代的目标设置理论、期望理论、公平理论,并依据大量对总部员工和其它企业的访谈结果,从物质激励和非物质激励两个方面阐述中国电信总部员工激励的现状,通过分析发现中国电信总部员工激励机制主要存在缺乏激励机制的岗位规划和岗位分析等基础性工作;薪酬水平结构不合理,缺乏市场性,公平性;股票期权未能体现业绩和个人贡献的因素;双通道晋升机制不对称,技术业务通道吸引力不够;教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑,培训方式单一、效果的落实不力;绩效考核缺少客观的评价标准等等问题,提出了有针对性的解决办法。本论文重点研究中国电信总部员工的激励机制,从物质激励和非物质激励两个方面对不同层次和类别的员工激励机制的改革提出总体方案设想,建立激励机制的总体框架。在物质激励方面,提出薪资体系改革设想,建议实行差别化的薪资政策、增加工资等级、引进职位评价系统;制订差别化的企业福利政策,重点向贡献倾斜;扩大股票增值权的发放范围,并与员工业绩评估的结果相结合。在非物质激励方面,提出企业文化激励的重要性,考虑带薪休假的积极性,将培训作为一种激励手段,注重员工的职业发展,处理好竞争上岗中不同来源竞聘者的比例关系,并重点为员工提供可供选择的激励包。本论文提出了的三条创新性建议。第一是按中国电信的员工按级别和贡献分为四个层次:决策层、骨干层、实施层和维系层;按职位、学历、年龄和知识结构特点,对企业贡献的大小分为A-G 七个类别,在此基础上提出了企业核心员工的界定;第二,根据马斯洛的需求层次理论,对不同类别、不同需求的员工提出了个性化的激励措施。第三,提出了采用激励包的形式为员工提供可选择的激励空间,即实现了对员工宽边界激励。