我国的经济性裁员研究起步较晚,法律规制也比较滞后,企业经济性裁员弊端较为突出。从管理学角度看,经济性裁员属于组织变革的具体事件之一,基于组织变革理论视角,对企业经济性裁员前、中、后各阶段的行为分析研究,在全球经济放缓、出现大量裁员潮的社会背景下,具有一定现实意义。文章首先通过对大量文献的梳理,分析总结了对经济性裁员的现有研究和组织变革相关理论,接着又分析了西方两大经典变革模型:勒温的三阶段模型和科特的八阶段模型,在此基础上,结合井润田教授的中国阴阳思想变革概念,构建了企业经济性裁员的“百米”模型。根据百米赛跑运动和经济性裁员的特点与相似性,把经济性裁员分为四个阶段:热身阶段、起跑阶段、途中跑阶段和冲刺阶段,整个模型以沟通为工具,以识别裁员变革反应、化解裁员阻力、实现变革愿景为目标,旨在把经济性裁员的负面效果降到最低限度。文章接着回顾了A公司2016年的经济性裁员事件,对照着前文的经典变革模型和“百米”裁员模型,分析了A公司在裁员过程中违背了模型的哪些原则,导致出现了法律问题增多、人员流失严重、生产经营绩效下降和企业软实力受损等主要问题。最后,文章提出了A公司在未来进行类似的经济性裁员实践时,按照“百米”模型在裁员四个阶段的实施建议。企业在热身阶段应多次发布行业和企业经营状况并与员工沟通,识别员工变革反应,制造危机意识,了解行业内裁员普遍做法;在起跑阶段通过员工访谈树立裁员变革承诺和开放性,发现裁员阻力,通过员工调查构建变革愿景,内外多方加强沟通以便引入政府、员工和企业劳动关系三方协商机制;途中跑阶段企业需准备细致的谈判流程和材料,树立裁员变革承诺和开放性,并争取取得理想的裁员变革应对,与被裁减员工沟通时因地制宜,采取不同沟通方式,注意危机防范和裁员幸存者心理疏导;最后的冲刺阶段企业应建立新的组织结构和工作流程,将新行为植入企业文化,稳固裁员成果。本文可能的创新点是从组织变革视角,对企业经济性裁员做了聚焦研究,为后来的研究者提供了有益参考。不足之处是对经济性裁员的问题分析仅限于A公司,缺乏不同性质企业的对比分析,不能全面反映问题,加之笔者理论水平有限,问题和建议的分析深度有所欠缺,构建的“百米”裁员模型仅为尝试性的阐述,有待进一步论证,这也是笔者今后学习和工作努力的方向。