随着社会经济的发展,劳动力市场已经成为了企业竞争的主战场,企业对优秀人才的争夺非常激烈。在市场配置下,员工的离职和人才的流动频繁发生。21世纪员工离职已经成为困扰企业的一大难题。人才流失,对企业来说,无疑是一个巨大的损失。　　 在人力资源实践中,薪酬是企业维系员工最常用的手段。随着总报酬概念的提出和总报酬政策在企业中的日渐普及,现代企业的知识型员工所关注的已经不仅仅是企业所提供的薪酬,通过薪酬以外的其它手段来维系员工越来越受到企业的青睐。因此研究总报酬各层面对离职的影响情况具有重要的意义。　　 从理论研究来看，有关员工离职问题影响因素的研究可以追溯到20世纪初。其中,薪酬因素最早成为学者的考察对象,经济学家从成本收益的角度建立了薪酬影响员工离职决策的理论模型。随后管理学家、心理学家和社会学家也加入到离职问题研究的行列,从各自领域的研究视角探讨影响离职的其他因素:包括经济波动、培训、晋升、绩效奖励、工作环境等。但由于离职率统计数据的匮乏,大多数的研究都是从员工个人的角度,探讨员工的离职意愿受哪些因素影响。直到20世纪70年代,才有一些管理学家和经济学家从企业和行业的角度对离职率的决定因子展开研究。而国内对离职问题的研究主要集中讨论员工的离职意愿问题,缺乏组织层面的讨论。　　 本文通过统计分析检验了总报酬的各个要素对企业离职率的影响,包括薪酬水平、薪酬差距、福利、绩效与认可、职业生涯发展、工作生活平衡。研究得到的主要结论如下:　　 (1)薪酬的外部竞争性和内部公平性均对离职率有显著影响。企业的薪酬水平越高,员工离职的可能性就越小,这进一步验证了经典薪酬理论中有关薪酬维系作用的结论。而企业内部薪酬的差距对员工的离职情况有显著的正影响,企业内部薪酬不能实现绝对公平会导致员工产生跳槽的想法,导致企业蒙受人才的流失；　　 (2)职业生涯的发展越来越受到现代企业员工的重视。企业为员工提供的学习和晋升的机会对离职率有显著的负影响。员工在企业里都希望得到适合自己的知识和技能培训,能够得到机会提升自身的能力,因此企业在这方面的相关政策会直接影响员工的工作积极性,决定员工离职的决策；　　 (3)工作与生活的平衡能够发挥维系员工的作用。为员工提供宽松和谐的工作环境和服务设施,采用灵活的工作时间并减少加班时间能够减轻员工的工作压力,使员工能够更好地处理家庭和工作之间的关系；　　 (4)除了总报酬的各要素之外,企业的特征因素也会影响员工的离职情况。本研究发现员工的学历构成对离职的影响很显著。本科及以上学历的员工越多,企业的离职率越低。