当今世界上,许多国家都在寻求发展更加依赖技术和技能的产业,在其中知识和技能的应用决定了生产力、绩效和竞争力。基于廉价劳动力或原材料的比较优势的重要性相对于基于对某一特定资源的增值能力的竞争优势已经下降了。这种竞争优势部分地(通常很大程度地)取决于企业雇员的教育和文化水平以及技能水平。既然人力资本或技能是企业生产中最重要的生产要素,那么如何对雇员的人力资本开发实施有效激励,自然就成为企业内部相关制度安排需要解决的重要问题。如果把企业视为雇佣双方所达成的一种合约或制度安排,那么这种制度安排中的重要内容之一就是企业产出或收益如何在雇佣双方之间分配的问题,从雇员角度来说也就是其工资决定问题。因此,提高雇员当前以及未来技能水平的薪酬支付体系在企业中的重要性凸显。从国内现实角度来看,中国正处于工业化进程之中,对高技能或高素质劳动力的需求增加,近些年来一直存在而又得不到有效解决的技工短缺现象,就是一个鲜明的例证。此外,中国正在深化经济体制改革,推行以全员劳动合同制为中心的就业体制改革,企业内部制度缺失,尚不成熟。与此同时,在劳动力供给过剩的国情特点下,这一改革也导致了某种偏差,这就是处于劳动市场买方的企业利用其优势地位总有使劳动合同关系趋于短期化的倾向。一方面,就业制度安排肯定会对雇员的投资与培训状况产生影响,并且长期与短期就业制度效果是不一样的；另一方面,薪酬制度安排也会对雇员的投资与培训状况产生影响。不仅如此,薪酬制度与就业制度又不是两个完全独立的系统,甚至可以说,有什么样的就业制度,就有什么样的相应的薪酬制度。因此,在这种劳动合同普遍短期化也即就业制度短期化的环境下,对提高雇员技能水平的薪酬支付体系进行研究对于中国在转型阶段的企业工资制度以及就业制度的改革有着深刻的启示。基于以上现实背景,本文选择将企业工资制度与专用性人力资本投资问题作为主要研究对象,主要探讨工资合约安排对专用性人力资本投资的影响,以探求有利于雇员专用性技能形成的工资制度。新古典人力资本理论关于企业专用性人力资本投资的分析无疑对我们理解工资收入以及技能的发展做出了重要贡献。但是在某些方面,这一分析是有局限性的。该分析隐含地假定信息是完全的,在匹配之初,雇主与雇员签订的合约明确地规定了培训前、后的工资以及投资水平。此外,这种合约是可实施的(在雇员与企业之间发生争议时,合约中包含的信息是可以通过法院来证实的)。从而得出,在均衡条件下,双方投资成本分担的比例与收益分享的比例应该是对等的。新古典人力资本理论由于其完备合约假定,关于工资合约的分析忽视了双方的机会主义所带来的谈判困难,并没有考虑欺骗的可能性和敲竹杠问题。其所考虑的敲竹杠行为只存在于单方投资的情况(未投资一方通过辞职或解雇以获得专用性投资带来的准租的一定份额),可以通过双方共同分担和分享投资的成本和收益以维持长期雇佣关系来解决。但是,很显然这种完备合约的假定是不现实的。专用于某一特定匹配的人力资本投资及其所形成的专用性技能会提出计量、证实以及评价等严重问题,通常不能在合约中规定,也不能轻易地被第三方(法院)观察,从而产生了不完全合约的敲竹杠问题。委托一代理理论的核心是设计出一套有效的机制来激励代理人“说真话”和“不偷懒”,由于这个机制将各种或然状态下当事人的权利和责任都涵盖其中,是一个不需要再谈判的完全合约,因此该理论也被称为“完全合约理论”。在委托一代理框架下(或完全合约框架下)关于工资合约问题的研究丰富和深化了人们对于工资制度安排的复杂多样性及其经济机理的认识。进而,对于各种不同工资形式的适用条件、激励效果及其局限性,也都可以得到较为有说服力的解释。然而,这些研究主要集中于如何激励雇员努力工作不偷懒,却没有论及企业专用性人力资本问题,从而无法回答由企业专用性人力资本投资引致的敲竹杠风险所提出的有关工资合约设定的问题。敲竹杠问题是不完全合约理论的中心话题,最初是在产品合约中提出的,并得出“如果合约是不完全的,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率”这一经典命题。这一命题引发了一系列关于如何最大程度地减少由于合约不完全所导致的效率损失。尽管在不完全合约框架下,研究对产品合约中专用性投资的保护,学术界已经取得了相当的研究成果。但企业内部的雇佣合约具有不同于产品合约的独特的性质,却鲜有研究在不完全合约框架下对雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的企业的工资制度进行专门的分析。即使有少量的研究论及了雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的工资合约的设定,但这些研究均存在一定的问题及局限性。这也从一个侧面说明了对这个问题展开进一步研究的必要性。本文在汲取现有文献学术营养的基础上,在不完全合约框架下,分析了企业内部的工资合约的设定与企业专用性人力资本投资的保护。这是相对于在完全合约框架下对工资制度研究的进步。从某种意义上说,不完全合约的分析也是运用新古典的成本——收益分析方法,不过,它引入了更现实的因素——“各种不完全性”,特别是强调了自发的现货市场短期安排的局限性。在这个意义上,我们还可以说,新的分析是对于新古典模式的改进。与现有相关研究文献相比,本文的贡献主要表现在以下几个方面：(1)在不完全合约环境下,本文通过在雇佣双方的投资博弈中引入投资成本相关性这种合作的谈判方式,将传统敲竹杠模型中影响谈判力的因素与当事人对公平的偏好这种行为因素二者融合,将投资成本视为谈判力的来源之一,来重新分析敲竹杠问题。这是对现有的不完全合约理论分析框架的一个发展。现有的不完全合约所分析的敲竹杠问题通常简单地假定合作剩余的谈判结果与当事人事前的投资水平无关,从而忽略了由于当事人的公平心理偏好所导致的沉没成本相关性所具有的经济含义,而且也不真实；或者即便在敲竹杠问题中引入了投资成本相关性这一行为因素,但却全盘否定原有影响谈判力的因素,单纯地由公平原则决定谈判结果。通过在灵活工资合约中引入当事人对公平的心理偏好这一行为因素本文证明了,与投资成本与事后谈判力无关的情况相比,在投资成本影响企业(雇员)谈判力的情况下,双方有更强的专用性人力资本投资激励。雇佣双方所面临的敲竹杠风险取决于双方的初始谈判力：初始谈判力相对较弱的一方会面临敲竹杠风险,从而导致其投资不足；初始谈判力相对较强的一方不会面临敲竹杠风险,并会过度投资；双方初始谈判力均等时,双方均不会面临敲竹杠风险,双方的投资水平为社会最优水平。这一结论对赋予雇佣双方均等的地位提供了经济含义。(2)本文在不完全合约环境下引入基于声誉的关系合约,模型化了企业内部双重晋升层级制与专用性人力资本投资的关系,为理解专用性人力资本投资与声誉的关系提供了一个新的视角。关系合约理论和不完全合约理论两类文献都是在信息对称的环境下分析当事人之间的博弈行为。但是,关系合约文献通常是在一个动态无限重复博弈的环境下分析当事人的激励问题,而不完全合约文献则通常是在一次性博弈的环境下分析敲竹杠给当事人带来的激励反应。本文更进一步,将二者结合起来分析企业内部的晋升制度,这也是对现有理论框架的一个改进。通过分析证明了,对于一个声誉较高的企业,双重晋升层级结构可以同时实现雇员技能获得的激励以及有效的工作配置。随着企业声誉资本的提高,企业会更多地依赖水平晋升层级、较少地依赖垂直晋升层级来诱使雇员技能的获得,并且总剩余增加,企业利润增加。这一结论对企业不同工作间的工资压缩这一工资制度提供了经济含义。(3)本文在不完全合约环境下引入工会对晋升规则的影响,分析在雇员的晋升由雇员的人力资本特征以及雇员的资历共同决定的晋升规则下,雇员的工作变动、任期以及在企业内的工资增长。并对外部劳动力市场状况的变化以及企业内部层级结构的变化对雇员离职决策及任期产生的影响提供了比较静态分析。通过分析证明了：1)如果工资随着雇员在工作阶梯中层级的提高而增加,则高能力雇员在企业中的任期会相对较长,离职率较低；2)外部劳动力市场的状况能够影响雇员的任期,还能够影响晋升制度的分离功能：当劳动力市场是从紧的,较低的流动成本使得能力水平足够高的雇员最终留在该企业,具有较长的任期；当劳动力市场是松的,较高的流动成本使得能力水平相对较低的一部分雇员最终也留在了该企业中；3)企业内部层级结构的变化会影响雇员留在当前企业的可能性：如果工作类型(或工作层级)细化,也即降低雇员晋升至上一个层级所必须的能力水平,工资通过工作评价体系作相应变动,雇员会更有可能留在当前的企业；反之亦然；4)如果降低雇员在企业被终止雇佣关系的概率,雇员会更有可能留在当前的企业,从而进一步强化了工会在形成长期稳定雇佣关系中的作用。