我国民办高校之间的竞争,归根结底就是教育人力资源的竞争。提高民办高校教育教学的质量和办学效益的关键在于教师。民办高校要想在竞争激烈的教育市场中取胜,就必须吸引和留住教师,并激励他们使之努力为民办高校服务。因此,如何建立与之相适应的具有自身特点的教师薪酬激励机制已成为民办高校教师管理的重大课题之一。本文将重点定位在民办高校专职教师薪酬体系的研究,希望通过对目前民办高校教师职业特点、心理特点和需求状况的调查和分析,构建某种具有吸引力和激励效用的教师薪酬体系。科学、合理而且具有吸引力的薪酬体系不仅能够有效地激发教师的工作积极性、主动性,而且能够提高教师的工作满意度和对民办高校的归属感。首先,作者理论上总结出民办高校教师在职业、需要、心理等方面所具有的特点,这是制定适合民办高校教师全面薪酬制度的重要依据。为了更具体了解当前民办高校教师的需求状况和民办高校薪酬制度的现状,作者继而以陕西、河南两省的4所民办高校为主要研究对象,通过调查问卷的实证方式发现当前民办高校教师薪酬制度存在的种种缺陷导致教师的薪酬满意度普遍不高,多方面需求尚未得到满足,例如民办高校教师的货币薪酬普遍偏低,薪酬结构过于简单,非经济性(内在)薪酬被普遍忽视等等,尤其是大多数民办高校教师对非经济性(内在)薪酬同样存在强烈需求,这说明建立全面满足教师需求的全面薪酬体系是当前民办高校吸引和激励教师的必要选择,最后,依据相关的薪酬和激励理论,在上述调查和分析的基础上,作者设计出了能满足教师多方面需求的民办高校教师全面薪酬体系的框架结构。民办高校教师的需求是全面的,既有物质需求,也有精神需求,因此,建立全面薪酬制度是现代民办高校人力资源管理发展的客观要求。民办高校应该充分发挥其体制和内部管理灵活的特点,构建具有吸引力和激励效用的教师全面薪酬体系。本文设计的民办高校教师全面薪酬体系由外在薪酬体系和内在薪酬体系构成,外在薪酬体系包括货币薪酬和各种福利待遇,其重点是维护公平;内在薪酬体系包括教师的培训与发展、教师工作环境的创造、教师民主意识的培养和民主权利的维护、教师职业生涯的规划以及对教师心理健康的维护与关注等五个方面,内在薪酬体系重点关注教师的内在需求,其目标是激励教师。通过构建这样一个民办高校全面薪酬体系,我们可以更加全面地满足民办高校教师的需求,更好地吸引教师、留住教师和激励教师。