人力资源绩效评价是企业人力资源管理的核心,如何科学有效合理的对组织内的人力资源进行评估,是现代企业在知识经济大背景下需要解决的焦点问题。房地产行业在国民经济中占有十分重要的地位,直接带动了几十个相关产业的发展,例如建筑、水泥、餐饮以及金融、保险、运输等等,在促进城市发展的同时也加快了经济发展的进程。因此,在房地产行业发展不景气的现实中,房地产行业如何通过对“人”的管理来提升企业的内力显得格外重要。本文以笔者任职的房地产企业为例,运用层次分析法(AHP)对本企业的现行人力资源绩效考核体系进行评价,通过专家评议和专业软件分析,得出构造的层次分析结构各具体方案的相对权重,从而为本公司调整目前人力资源绩效评价体系提供借鉴和建议。具体来说,本文主要解决了以下三个问题：第一,基于本企业人力资源绩效评估实际的层次分析结构的设计；第二,通过分析企业现状,提炼本企业中现有绩效评价制度中存在的弊端并就该问题进行深入思考；第三,通过定量分析结果,为Y公司人力资源绩效评价改革提出相关的改进办法和建设性建议。通过借助层次分析软件,本研究得出以下三条结论：(1)绩效考评体系应重点关注员工职业道德层面。企业对员工道德层面的追求是人力资源绩效评价的最高层次。任何企业的发展,尤其是关乎国计民生的地产行业,都离不开高尚的职业道德。而现实中对人力资源进行评价时,较之于绩效方面,对职业道德层面的关注较少。因此,未来人力资源绩效评价应重点关注员工的职业道德操守。(2)绩效考评体系应强化员工职业技能层面。员工职业技能的提高,是企业持续发展的原动力。房地产企业的人力资源绩效评估应加强员工专业知识的学习和创新,不仅关注员工是否获得职业资格证书,还需考察员工是否有能力真正胜任工作,从而使绩效考评体系不仅成为衡量员工工作贡献大小的标尺,也是驱动员工努力工作、提升自我的积极力量。(3)绩效考评体系应弱化对工作绩效的关注。以往对人力资源进行绩效评价过多关注员工对企业的贡献大小,但是,过度关注工作绩效层面,会给企业带来顾此失彼的后果。因此,本企业应合理设置工作绩效层面的权重,防止只看绩效不看过程的片面行为,从而陷入恶性循环而不能自拔。此外,本研究的创新点主要有以下三个方面：(1)本文在研究过程中综合理论与实践、定性与定量并将人的思维模式数字化的方法,系统全面的对房地产企业人力资源绩效进行评价,相比于单纯的定性分析或量化评价,本文的研究方法更加合理有效。(2)本文设计了科学合理的层次分析结构来评估人力资源管理绩效,该指标体系的构建是在综合大量研究文献和作者本人实地调查并全面考虑本企业的性质和特点的基础上完成的,因此,指标体系能准确反映研究企业的实际情况,从而使绩效评估结果更加符合客观、公正。(3)本文选取笔者所在的地产行业为典型案例进行实证分析,并根据评价结果对本企业当前人力资源绩效评价中存在的弊端提出了一些改进办法和建设性意见及对策,为企业人力资源管理实践提供可靠的数据支撑。