随着经济全球化引发的日益激烈的竞争，企业需要更优化的人才管理来应对不断的压力并从中抓住机遇。人力资源大师Dave Ulrich认为，随着形势的转换，人力资源部不能停留在履行行政支持的职责，应把重心从招聘、培训、薪酬福利等传统活动转移到以结果为导向，以人力资源部门能为为企业创造出多少价值、为内部员工和外部客户贡献出多少附加值来衡量工作表现。20世纪90年代末，人力资源三支柱模型、人力资源业务伙伴等概念也由此产生。　　由于国内企业对此重视程度较低、实施起步较晚,无论是理论认知和实践水平，与国际先进企业都存在明显差距，真正的实施需要克服内在和外在的顾虑和压力。　　本文主要以M公司的实际情况为佐证，将M公司里人力资源业务伙伴作为研究对象，结合理论研究这一职责在公司里所发挥的实际作用，以及伴随而来的组织架构变化，通过客观的角度探讨M公司人力资源业务伙伴的现状，试图为M公司人力资源部门与业务部门协同运作的完善提出相关改进建议。