从20世纪80年代开始,关于高管人员的薪酬问题就受到国内外理论界和实务界广泛关注。作为公司治理的一个重要组成部分,高管薪酬的研究体系已逐步成熟,研究方向则在不断地拓展和延伸。如何合理地制定上市公司高管团队内部的薪酬差距是目前国内外学者研究的重点。我国学者对于薪酬差距的研究开始的比较晚,目前主要是以锦标赛理论或行为理论作为理论基础,分析我国上市公司高管薪酬差距与公司业绩的相关性,并利用上市公司的数据来进行实证研究,最终验证薪酬差距对公司业绩的影响。我国上市公司制定薪酬结构体系时,已经将高管薪酬差距的激励效应作为重要的参考依据,并在现实生活中广泛运用。然而,随着薪酬差距的扩大,很可能会带来高管人员之间激烈的竞争,促使他们选择风险更高的项目或做出风险更高的决策,以此来提高自己的业绩,而这很可能导致公司风险的上升。另外,过大的薪酬差距可能会使高管人员产生不公平感,不利于提高工作的积极性,同时也可能会带来利己行为和政治阴谋,这同样可能增加公司的风险。那么,高管团队内部薪酬差距与公司风险到底存在怎样的关系呢?上市公司在进行薪酬结构尤其是薪酬差距的设计时是否也应该将公司风险纳入考虑范围呢?基于这些疑问,本文在参阅了国内外相关文献之后,从我国的实际情况出发,以沪市上市公司的数据为样本,通过实证分析来探索中国上市公司高管团队内部薪酬差距与公司风险的相关性,最后得出本文的结论并提出相关建议,希望能够丰富我国薪酬差距的研究体系,也能为我国上市公司的薪酬结构设计和公司治理提供一些参考。本文共分六章,各章主要内容如下：第一章,绪论。首先,介绍了本文的研究背景以及研究意义,详细阐述了研究高管团队内部薪酬差距与公司风险的相关性的背景,介绍了本研究的理论意义以及现实意义。其次,笔者对研究思路及研究框架进行了阐述,研究思路部分是对文章的总体阐述,研究框架部分则是对各章内容的详细说明,并利用研究框架图使读者对本文的结构一目了然。最后,笔者介绍了本文所使用的研究方法,通过规范与实证研究相结合的方法使本文的行文逻辑更加严谨,研究结论也更加真实可靠。第二章,文献综述。本章分别对国外和国内相关的研究文献进行了综述,具体包括三个方面的内容：薪酬差距影响因素、薪酬差距与公司业绩、薪酬差距与公司风险。国内外现有文献对薪酬差距影响因素的研究认为影响薪酬差距的因素主要包括公司层级结构、公司特征、团队协作需要、高管特征、地区差异和公司治理结构等。而对薪酬差距与公司业绩的研究主要集中在锦标赛理论以及行为理论的适用性问题上。锦标赛理论和行为理论都可以解释薪酬差距与公司业绩的相关性,但是结论却截然相反。从整体研究结论上来看,在薪酬差距问题的解释上锦标赛理论与行为理论相比更加符合现代公司的实际情况。对于薪酬差距与公司风险之间的相关性,国外学者近几年才开始研究,而国内目前研究此问题的学者还很少。在对相关文献梳理之后,笔者在本章最后对文献进行了评析。第三章,相关概念和理论。本章首先对本文研究中所涉及的主要概念进行了定义,包括：高管、高管团队、薪酬、薪酬差距以及公司风险,明确了各个概念的具体含义,使本文研究中涉及的相关概念更清晰。其次,笔者对本文研究中涉及到的理论进行了详细介绍。委托代理理论可以说是现代企业两权分离的结构下最基本的理论,是研究公司治理问题的基础理论和逻辑起点。解释薪酬差距的理论主要包括锦标赛理论、行为理论。锦标赛理论从博弈论的角度解释了薪酬差距的成因,而行为理论则是从心理学的角度对薪酬差距问题进行了解释。最后,本章依托锦标赛理论和行为理论对高管团队内部薪酬差距与公司风险的相关性进行了理论分析,两个理论均能够很好的解释薪酬差距与公司风险的关系,而且结论也是一致的。第四章,研究设计和变量的定义。本章主要包括研究假设、样本数据选择、模型设置和变量的定义等方面的内容。在研究假设方面,笔者根据第三章的理论分析提出了高管团队内部薪酬差距与公司风险正相关的假设。样本数据选择方面主要包括数据来源和样本选取。本文研究使用的数据均来源于国泰安数据服务中心(CSMAR系列研究数据库),选取了2007-2012年间上海证券交易所即沪市上市公司(包括上证A股和B股)的相关数据作为初始样本。为了保证研究的严谨性,对不符合要求的样本进行了处理。提出假设和选择样本之后笔者设置了本文回归使用的模型,并对模型中的变量进行了定义。被解释变量为公司风险,又具体划分为经营风险和财务风险；解释变量为高管团队内部薪酬差距,本文参照国内学者(例如：鲁海帆、陈震、张正堂等)使用较多的做法,用高管团队内薪酬前三名的人员与其余高管之间的薪酬差距来衡量；控制变量方面包括了公司规模、营业收入增长率、股权集中度、两职合一、独立董事比例、董事会规模、国有股比例以及地区、行业和年度虚拟变量这10个变量。在本章最后,笔者将本文使用的变量通过表格的形式列出来,使读者一目了然。第五章,实证结果及分析。本章首先对最终用于实证研究的样本进行了描述性统计,包括对各变量的描述性统计以及各行业高管团队内部绝对薪酬差距描述性统计,并对主要变量的样本数据作进行了总结和简要分析。然后,笔者对解释变量和控制变量与被解释变量的相关性进行了分析,虽然相关性结果与本文预计的结果并不是完全一致,但是相关系数所表明的只是简单的相关关系,具体准确的定量关系需要通过回归分析才能得到。之后本文对模型1和模型2进行回归,并分别对解释变量和控制变量进行了回归分析。通过回归结果来看,无论是以经营风险作为被解释变量还是以财务风险作为被解释变量,高管团队内部薪酬差距均与其存在显著的正相关关系。而经营风险和财务风险是公司风险的主要组成部分,高管团队内部薪酬差距与公司风险也就表现为显著的正相关关系。最后,为了使研究结论更为可靠,本文将通过改变解释变量来进行稳健性检验,回归结果与之前的结果基本上是一致的,说明了本文所使用的回归模型具有一定的稳健性。第六章,研究结论及相关建议。首先,本章基于本文前面的理论分析和实证研究,得到本文的相关结论,包括高管团队内部薪酬差距与公司风险存在显著的正相关关系以及股权集中度与公司的财务风险存在显著的正相关关系。其次,根据本文的结论,提出了两点对策建议：①合理制定高管团队内部的薪酬差距水平,国内上市公司在进行高管人员薪酬结构设计时,不能只考虑到是否有利于提升公司的业绩,还要考虑薪酬差距是否合理,是否会给公司带来风险。②优化高管人员的薪酬结构,通过对高管人员的薪酬结构进行调整,平衡好短期激励和长期激励的关系,使薪酬结构更为合理。最后,笔者对本文研究中的存在的局限性以及未来的研究展望进行了介绍。本文的主要贡献是：(1)丰富了我国学术界的薪酬差距研究体系。在国内研究高管薪酬差距的领域中,学者通常将视角集中在薪酬差距影响因素和薪酬差距与公司业绩的关系上,很少有学者从公司风险的角度来研究高管薪酬差距。本文将在国内研究薪酬差距与公司业绩相关性的成果基础上,深入研究高管团队内部薪酬差距与公司风险的相关性,不仅丰富了现有的文献,还可以为以后学者进行相关方面的研究提供一些参考文献。(2)改进了关于公司风险的研究方法。国外学者在研究高管团队内部薪酬差距与公司风险的相关性时,并未对公司风险进行细分。本文考虑到高管为了达到晋升的目的,通常会选取风险较高的项目或采用风险较高的决策,而这些决策主要分为经营决策和财务决策,因此本文将公司风险细分为两类主要风险,即经营风险和财务风险。在此基础上,本文结合我国特殊的经济环境背景和我国上市公司特有的特征来进行相关研究。(3)为我国上市公司薪酬结构设计提供一些参考意见。一个合理的薪酬结构及其所提供的激励机制,不仅可以提高高管人员工作的积极性和努力程度,还可以提高公司的运营效率,从而促进公司业绩的提升。现实生活中,我国上市公司通常都是通过扩大薪酬差距来提升高管人员的积极性,从而达到提升公司业绩的目的。但是,本文研究发现扩大薪酬差距也会给公司带来更高的风险。这一现象说明,公司在进行薪酬结构设计时,要从多方面进行考虑,在提升公司业绩和降低公司风险之间达到平衡,从而使薪酬差距更为合理。