职业锚的概念是由美国麻省理工学院斯隆管理学院人力资源专家 E.H. Schein教授提出的关于职业倾向的理论。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。过去的研究表明，职业锚与工作环境的一致(congruence)会对工作结果变量产生积极的影响。主要表现在这种匹配会带来高的工作绩效、满意感和低的离职率。　　在我国人力资源结构中，高校毕业生属于高端人才，但目前我国高端产业发展严重不足，难以吸纳较多高端人才，高校培养的人才与社会需求之间存在供需不平衡现象。这说明我国现有的产业结构和经济结构不能很好地适应大学毕业生的就业需求。如今，中国知识型员工激增，这些知识型员工主要是作为高端人才的高校毕业生，由于国内的结构性就业矛盾，许多知识型员工并不能在职业切入时就进入自己的理想职业，从事理想的工作，因此与所在组织的价值观匹配度偏低的现象时有发生。知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，并强烈期望得到单位或社会的认可，而且较高的个人素质使得知识型员工不断地寻求自身最适合工作，这个职业探索过程使他们呈现出较高的职业流动性。　　总结来看，知识型员工在对职业生涯管理的过程中非常注重个人与组织的匹配，同时也非常注重职业与职业锚的匹配，这种匹配度将影响他们的工作积极性，进而影响工作效果，从个人的角度来讲，与个人价值的实现程度息息相关，而从组织的角度来讲，则会影响到组织的效率。　　本文选取中国知识型员工作这个特殊群体为调查对象，以知识型员工的个人—组织匹配度作为自变量，以他们的职业锚作为因变量，利用问卷调查和数据分析等研究方法，以不同行业，不同企业的知识型员工作为研究被试，主要研究了以下问题:　　(1)对知识型员工而言，个人—组织匹配度影响职业锚的显著性;　　(2)对知识型员工而言，个人—组织匹配度的高低与任职期间职业锚的稳定性之间的相关关系。　　(3)不同维度的个人—组织匹配与职业锚之间的关系;　　通过研究对于知识型员工个人—组织匹配度，职业锚以及这两个变量的关系有了比较深入和清晰的了解。本研究得到的主要结论如下:　　(1)性别等背景变量对各变量的影响差异不大。而年龄，组织类型，任职前对于工作的主观期望三个变量对个人—组织匹配度及职业锚的变化存在显著差异;　　(2)员工的价值观匹配与职业锚变化量是弱的“正相关”，主观期望会对价值观匹配与职业锚的相关作用产生影响;　　(3)员工与团队取向是影响职业锚自主维度，管理维度，技术维度发生改变的最主要因素;绩效取向是影响其职业锚安全型维度发生改变的最主要因素;创新发展取向是影响职业锚挑战维度和创造维度发生改变的最主要因素;在价值观匹配与职业锚整体变化的回归分析中发现，社会责任取向并未入选回归方程，说明职业锚的变化较少受到组织社会责任取向的影响。