随着薪酬管理与实践不断发生新的变化,科学的薪酬激励体系对吸引、保留和激励人才发挥出越来越重要的作用,也日益受到学术界的广泛关注。然而,学术界对高校教师薪酬激励效应的研究,大多从高校教师的某个特征出发,侧重从影响薪酬激励效应的的内部因素或外部因素的单一角度、高校教师成长的某个阶段等“片段性”地展开。事实表明,影响薪酬激励效应的因素是多维的、动态的,通过把薪酬各成分要素科学组合成全面薪酬激励模式是提升薪酬激励效应的基础,以多维的、权变的观点,研究薪酬激励的影响因素是提升薪酬激励效应的关键。本文运用工资理论、激励理论、权变理论和激励效应理论等相关研究成果,以研究型大学中青年教师为研究对象,以全面薪酬为切入点,对高校教师职业发展阶段薪酬动态激励过程,以及影响薪酬激励效应的内在机理展开研究,其主要研究内容包括在以下几个方面。本文首先通过梳理薪酬激励相关理论,融合权变管理理论,在重新界定全面薪酬的成分要素、影响要素和路径要素的基础上,初步形成了基于高校教师特征、薪酬激励成分要素、影响要素和路径要素的薪酬激励要素构成体系,为构建模型、实证研究和实现路径奠定基础。并根据研究型大学教师的职业发展阶段,构建了研究型大学教师职业发展TMS模型和研究型大学教师职业发展薪酬激励动态模型。在此基础上,本文根据研究型大学教师薪酬激励效应与全面薪酬激励各要素之间影响关系,构建了薪酬激励效应概念模型并提出相关假设,概念模型由解释变量(全面薪酬各成分要素)、调节变量(区域因素与个体要素)和被解释变量(薪酬激励效应各观测指标)三类变量和相应路径关系组成。在实证研究中,本文以国内典型研究型大学为样本,进行了小样本数据的收集与检验,然后进行了大样本数据的收集与验证性因子分析,对概念模型进行了估计、检验、修正与调整,确立最终理论模型。通过526份有效问卷的数据实证,实证研究了全面薪酬激励各要素对研究型大学教师薪酬激励效应的作用。研究表明,全面薪酬激励各成分要素对研究型大学教师薪酬激励效应都具有显著正向作用,全面薪酬激励各影响要素对高校教师薪酬激励效应都具有调节作用。最后,本文通过结合我国研究型大学薪酬管理实际,分析了在不同影响因素下对研究型大学教师薪酬激励手段,提出了提升我国研究型大学教师薪酬激励效应的实现路径,同时,为进一步完善研究型大学教师薪酬制度,把非经济性薪酬作为研究型大学教师薪酬激励的研究重点,为提升我国研究型大学教师薪酬管理效率提供了可操作性的全面薪酬激励模式设计与建议措施。本文创新点主要体现在以下三个方面：1、以全面薪酬为切入点,结合研究型大学教师的特征需求,重新界定了研究型大学教师薪酬激励的成分要素、影响要素和路径要素,并将社会地位、科研环境、自我实现等纳入到非经济性薪酬,一定程度上突破了现有研究对于研究型大学教师薪酬激励要素的限定,系统界定了研究型大学教师全面薪酬激励要素的本质与内涵。2、从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度分析描述了研究型大学教师职业发展阶段,由此构建了研究型大学教师职业发展薪酬激励动态模型,研究发现,与其他社会群体相比,高校教师更加注重社会地位、科研环境、自我实现等非经济性薪酬,并且随着职业阶段的发展,非经济性薪酬的激励效应逐渐上升,对现实研究型大学教师在不同职业阶段的动态需求变化现象作出了较为合理的理论解释,一定程度上消除了以往的概念性框架范式的缺陷,弥补了现有研究“静态模型”的不足。3、结合研究型大学教师职业发展薪酬激励动态模型的理论解释,构建了“研究型大学教师薪酬激励效应”概念数据模型,把结构方程模型引入到薪酬激励效应研究,并将薪酬激励效应的影响因素(环境要素、个体要素)作为调节变量纳入到同一概念模型提出假设并实证分析,突破了现有研究将影响薪酬激励效应的权变因素只做非参数检验的局限性,进一步揭示成分要素、影响要素与薪酬激励效应的作用机理。